1.1  選題背景及研究意義

2008 年 6 月由五部委聯合頒發的《企業內部控制基本規范》，旨在為中國內部控制的發展提供更加權威的指引，而該規范體系的征求意見稿，又進一步為內部控制標準的制定打下良好的基礎。在此之后，我國《企業內部控制評價指引》于 2010 年正式發布，要求上市公司根據《企業內部控制基本規范》、《企業內部控制應用指引》以及本公司自身的內部控制制度，圍繞內部控制要素，全面評價企業內部控制的運行情況。從此，我國上市公司被要求強制實施內部控制并進行內部控制信息披露。 隨著我國內部控制制度的不斷發展和完善，以及市場對上市公司內部控制信息披露的關注，內部控制的有效性問題逐漸開始受到理論界與實務界的重視。現有的文獻部分從規范研究的角度討論內部控制有效性的影響因素，實證研究方面主要集中在公司治理與內部控制有效性的關系等方面。如何在公司委托-代理關系的基礎上建立有效的激勵機制來提高管理者的工作積極性，盡可能地降低代理成本，提高內部控制的執行水平乃至內部控制有效性，逐漸成為研究內控有效性影響因素的核心問題。高管薪酬作為對高管激勵的主要方式，一方面起到了對高管工作的回報和補償，另外一方面高管薪酬還可以體現公司高管與所有者對于利益分享的默契，協調二者之間的利益關系。因而有必要專門研究高管薪酬對內部控制有效性的影響。 我國中小板上市企業推出已有 11 年時間，截至 2015 年 12 月 31 日共有 776 家中小企業在深市中小板上市，超過了深市主板上市公司數量之和。在內部控制和公司治理方面，我國股市普遍存在的“一股獨大”現象在中小板上市企業中也普遍存在，中小板上市公司治理結構呈現家族管理的特征，企業的決策機制與約束機制都有待于完善。隨著我國內部控制建設進程的加快，中小板上市企業的內部控制研究得到了越來越多的關注，在中小企業板為企業開啟了融資平臺的同時，也必須通過嚴格的甄選機制方能在眾多的中小企業中脫穎而出。另外，我國是一個制造業大國，從整個市場經濟情況來看,我國制造業上市公司為我國的 GDP 的高速發展和基礎設施建設做出了重大貢獻。從行業特征來看,我國制造業的規模普遍比其他行業大,制造業公司的數量也普遍比其他行業的公司相對多很多。從公司管理上來看,我國制造業一直以來都是我國實施成本領先優勢非常明顯的一個行業。然而由于中小板制造業企業規模較小、一次性的資本投資力度不足，技術裝備現代化水平較低且絕大多數為非公有制企業，在管理上與大型制造業企業相比仍存在著一定的差距。造成這種差距的一個主要原因是中小制造業企業的內部控制相對比較薄弱，因此有必要重點關注制造業企業的內部控制問題。在這樣的時代和政策背景之下，中小板制造業企業的內部控制有效性受到企業高管薪酬怎樣的影響？這正是本文試圖解決的問題。 

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1.2  研究內容和創新點

本文共 6 章，各章內容以及結構的安排為： 第一章，緒論，介紹了選題背景、研究內容、研究方法和創新點，以及本研究的理論和現實意義。本章的目的是基于研究背景提出研究的意義，構建本文的基本框架，提出本文創新點，為后文的寫作奠定思路。 第二章，概念界定與文獻回顧。對國內高管薪酬的研究、內部控制有效性的理論研究進行綜述，對高管薪酬對企業內部控制有效性的影響研究的主要研究觀點進行了系統的梳理與闡述。 第三章，理論分析與假設的提出。通過基于委托-代理理論、公司治理理論、管理層激勵理論和信號傳遞理論等理論的分析，分析高管薪酬對內部控制有效性的作用機制，提出本文假設。 第四章，實證分析，建立模型，選擇樣本數據，利用 SPSS 統計分析工具進行實證分析，得出實證結論并分析結果。 第五章，對實證檢驗的結論進行分析總結，針對性地提出對策建議。最后分析本文研究的局限性。 

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第 2 章 概念界定與文獻回顧 

 

2.1  高管薪酬概念 

高層管理人員，簡稱“高管”，理論界對其具體內涵有多種觀點。一部分學者認為高管是指公司的總經理、副總經理；還有部分學者認為高管應包括董事長、副董事長、總經理(總裁)、總會計師或財務總監以及監事等。由于本文主要關注的是高管薪酬對于高管層的激勵作用，而監事不能成為激勵的對象，故本文所指高管不包括監事。最終為了保證數據計量口徑的一致性和可取性，本文定義的高管包括董事長、副董事長、CEO、CFO、董事會秘書及其他高級管理人員。 從廣義角度研究企業完整的薪酬體系，除了普遍意義上的經濟報酬外，還包括非經濟報酬，即是指工作本身以及工作環境所提供的各種便利性，其中包括工作的挑戰性、趣味性、社會地位和發展機會等。根據我國規定，上市公司的高管薪酬指經濟性報酬，因此本文采用狹義的薪酬定義，認為薪酬指一般的經濟性報酬，主要包括貨幣薪酬（包括基本工資、津貼和福利等）和股票收入（股票和股票期權等，也稱股權激勵）兩部分。 貨幣薪酬。貨幣薪酬中的基本工資部分，一般在企業中不同員工的基本工資有較大差異，且基本工資具有剛性，只能升卻不能降。企業中經常出現的基本工資問題主要有：部分職位基本薪酬低于市場同行業同地區平均水平，必須通過加班來解決個體的收入差異問題；另外某些高資歷老員工基本工資過高，對于這類員工薪酬彈性較差。貨幣薪酬中的另一部分獎金收入，與企業業績的提升掛鉤，反映了員工的工作績效與努力程度。如果企業沒有獎金激勵，則導致薪酬與經濟效益脫節。但不可忽視的是，高管對于獎金的關注要弱于一般員工，這是由于高管的工作內容、素質和知識水平的特點決定的，因此高管需要與一般員工不同的激勵。

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2.2  高管薪酬國內外研究現狀

關于高管薪酬在公司治理中的作用，國內外學者從委托-代理理論角度進行了分析研究：Jensen、Meckling(1976)認為經理人和股東雙方的目標能否達到彼此兼容主要取決于該公司能否制定出科學合理的高管薪酬契約①。Jensen and Murphy (1990)通過研究發現：最有效的薪酬制度應當是高管人員在管理過程中實現了自身利益最大化的同時，也能夠實現股東財富最大化以及公司利益最大化。這樣的薪酬制度在高管獲利的同時讓高管承擔必要的風險，使公司高管的薪酬變動與企業業績的變動保持協同②。在我國關于高管薪酬的相關研究中，魏剛（2000）、李增泉（2000）、楊瑞龍和劉江（2002）等通過選取我國上市公司作為研究樣本，分析其年報數據以了解高管薪酬對管理層的激勵情況，主要包括高管薪酬與公司規模、經營業績和國有股份比例之間的相關性。通過分析發現：上市公司中，薪酬對于高級管理層的激勵作用并不明顯，高管薪酬與公司績效并不存在明顯的相關性，同時與高管人員的持股比例也不存在負相關關系，而與企業規模呈明顯的正相關關系，另外，國有股份比例越高，高管薪酬可能會越低，二者負相關③。黃靖云(2008)通過對我國主板上市公司中的國有企業作為樣本進行分析研究，采用實證進行檢驗得出結論：董事會規模越大、獨董比例越高，高管薪酬越高；股權集中度越高，高管薪酬越低；另外他們發現董事長和總經理的職位重疊并不影響高管薪酬的高低④。

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第 3 章 理論分析與假設提出 .......... 16 

3.1  基于委托-代理理論分析 ........ 16 

3.2  基于公司治理理論分析 ......... 17 

3.3  基于薪酬管理原則分析 ......... 18 

3.4  基于信號傳遞理論分析 ......... 19 

3.5  高管薪酬對內部控制有效性影響的作用機理 ........ 19 

3.6  假設的提出 ........ 21 

第 4 章 實證分析 ......... 23 

4.1 研究樣本的選取與數據來源 ....... 23 

4.2  變量選擇 .... 24

4.3 模型設計 ...... 29 

4.4  實證檢驗結果與分析 ...... 30 

4.4.1  描述性統計......... 30 

4.4.2  相關性分析......... 32 

4.4.3  回歸分析...... 33 

4.4.4  穩定性檢驗......... 36 

第 5 章 研究結論與對策建議 .......... 39 

5.1  研究結論 ..... 39 

5.2  對策建議 ..... 40 

5.3  研究不足與展望 ....... 43 

 

第 4 章 實證分析

 

4.1 研究樣本的選取與數據來源 

本研究選取 2012-2014 年深市中小板制造業上市公司作為樣本，研究數據主要來源于國泰安數據庫、巨潮資訊網以及上市公司在其他指定信息披露媒體上公布的年報和公告。除了對數據進行時間節選外，考慮本文研究問題的實際需要以及我國是市場的實際狀況，本文還對收集到的數據進行篩選，步驟如下：（1）考慮 PT、ST、*ST 類公司財務狀況特殊性,將其剔除；（2）剔除數據異常及指標缺失的公司。最終樣本數據有 1251 個。 選取深市中小板制造業上市公司作為研究樣本的原因，首先是中小板上市公司數量已超過深交所主板上市公司數量之和，重要性日益凸顯。隨著我國內部控制建設進程的加快，中小板上市企業的內部控制研究得到了越來越多的關注，在中小企業板為企業開啟了融資平臺的同時，上市企業也必須通過嚴格的甄選機制方能在眾多的中小企業中脫穎而出。在內部控制和公司治理方面，我國股市普遍存在的“一股獨大”現象在中小板上市企業中也普遍存在，中小板上市公司治理結構多呈現家族管理的特征，企業的決策機制與約束機制都有待于完善。 其次，這些中小企業板上市的企業，麻雀隨小，五臟俱全，董事會、監事會、獨立董事、高管持股、年薪制等一些現代企業制度所應該具備的特征都已經在這些企業中得到建立和完善。而且這些企業多數是以市場為導向，為了公司能更快更好的發展，對企業高管的激勵措施比大型國有企業更加有力，比如提供更高的年薪，擁有更高的股權等。 再次，我國是一個制造業大國，從整個市場經濟情況來看，我國制造業的上市公司為我國發展和建設做出了重大貢獻。從行業特征來看，我國制造業的規模普遍比其他行業大，制造業公司的數量也普遍比其他行業的公司相對多很多。由于中小板制造業企業規模較小、一次性的資本投資力度不大,技術裝備現代化水平較低且絕大多數為非公有制企業，在管理上與大型制造業企業相比仍存在著一定的差距。造成這種差距的一個主要原因是中小制造業企業的內部控制相對比較薄弱，制造業公司在成本控制和管理模式上存在一系列比較明顯的缺陷。例如，在成本控制上,部分公司依然在依靠廉價的工人勞動力成本實現公司的高利潤率，在節約成本的同時也為企業發展埋下隱患。在管理制度上，大部分制造業公司對其管理運營體系的制度控制和資本營運的風險管理控制都沒有做到足夠重視。 

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結論 

 

本文采用多元回歸的實證研究方法，對包括高管貨幣薪酬和高管持股比例在內的兩種主要類型的高管薪酬與內部控制有效性的關系進行了研究。本文的分析樣本主要來源于深市中小板制造業上市公司，對 2012-2014 年的深市中小板制造業上市公司進行分析，研究結果主要結論是：

1. 通過對中小板制造業上市國內公司高管薪酬的描述性統計發現，我國中小板制造業上市公司在同行業中的不同企業高管貨幣薪酬收入差距較大，高管持股比例較低，這與國內其他同類研究結論基本一致。 

2．高管貨幣薪酬與內部控制有效性存在正相關關系。回歸結果表明，高管貨薪酬與內部控制有效性顯著正相關，符合文章假設。在以往的認識中，薪酬多被認為是企業生產經營活動的成本，忽略了薪酬的激勵功能可以有效調節高管行為，在一定程度上可以幫助解決公司的委托-代理問題，減少高管的自利行為，促使高管盡職盡責地制定和執行更好的內部控制制度，提高企業的內部控制有效性，將自身利益與公司內部控制水平乃至公司價值的實現相關聯。這就意味著：一方面，高管可以做好自己的本職工作，也就是更好的執行公司內部控制，營造更加良好的內部環境、執行全面的風險評估和控制活動，關注整個公司上下的信息與溝通、督促整個公司各層級之間更好地執行內部監督；另一方面，高管可以更好地監督自己行為，由于滿意的薪酬使得高管珍惜自身權利，因而可以達到監督自身的目的。企業應當適當地提企業高管的貨幣薪酬水平，從而最終提高企業的內部控制有效性。 

3.高管持股比例與內部控制有效性顯著正相關，說明對高管的股權激勵能有效地解決由于信息不對稱、目標函數不一致等導致的委托-代理問題。高管持股作為高管的長期激勵手段，是激勵委托人和代理人行動保持長期一致的最佳方法之一，可以有效激勵高管努力建立和執行有效的內部控制體系，激勵高管關注企業的未來。擁有企業股權的高管將自己的命運與企業未來緊緊聯系，有動力努力做好企業內部控制，使得企業經營狀況隨著內部控制的完善而不斷提升。

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參考文獻(略)