1.1  論文研究的背景和意義

現(xiàn)代企業(yè)制度下，經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離。“經(jīng)濟(jì)人”假說之下，經(jīng)營者和管理者會因?yàn)槟繕?biāo)不同而產(chǎn)生利益沖突，這種情況下，如何制定更為合理的薪酬契約、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，來平衡二者關(guān)系，能以最少的代理成本，最大程度地激發(fā)管理人員的積極性，使企業(yè)利益最大化，顯得尤為重要。薪酬激勵問題長久以來一直是企業(yè)界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)，在 2003 年，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的正相關(guān)關(guān)系便得到了證實(shí)（張俊瑞，2003），之后不斷有學(xué)者（杜勝利、翟艷玲，2005；杜興強(qiáng)、王麗華，2007）得出同樣的結(jié)論，所以業(yè)績是制定高管薪酬的重要依據(jù)之一。2013 年，《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》針對一些企業(yè)由于激勵機(jī)制引起的發(fā)展滯緩問題，提出要深化改革，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的承受能力。同時，建立長效的激勵和約束機(jī)制，強(qiáng)化國有企業(yè)經(jīng)營投資責(zé)任追究。重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)建立健全薪酬體制，首先要完善高管薪酬與公司業(yè)績關(guān)聯(lián)機(jī)制，提高高管薪酬的業(yè)績敏感性，其次提倡股權(quán)激勵，更有利于管理者著眼于企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。 企業(yè)業(yè)績與高管薪酬關(guān)聯(lián)以后便具有了敏感性特征，但這種敏感性可能具有不對稱性。尤其在 2008  年美國金融危機(jī)中，我國上市公司業(yè)績普遍下滑，而一些高層管理者，例如中國平安 CEO 馬明哲、中海油首席執(zhí)行官傅成玉、華遠(yuǎn)集團(tuán)總經(jīng)理任志強(qiáng)在企業(yè)虧損情況下依舊拿著天價(jià)薪酬。這種現(xiàn)象引起了公眾和學(xué)者對績效型高管薪酬制度的質(zhì)疑和思考，公司業(yè)績上升時高管薪酬上升幅度大于公業(yè)績下降時高管薪酬的下降幅度，即薪酬粘性（方軍雄，2009）[1]逐漸成為了學(xué)術(shù)界的新課題。 

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1.2  論文研究的主要思路及框架 

本文首先描述我國上市公司高管人員的薪酬激勵情況，由現(xiàn)象引出本文研究的問題，在此基礎(chǔ)上羅列了與本文研究主題相關(guān)的幾個概念和相關(guān)學(xué)術(shù)理論，結(jié)合與薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬粘性相關(guān)的國內(nèi)外文獻(xiàn)和作用機(jī)理，提出本文假設(shè)，根據(jù)假設(shè)需求，構(gòu)建了高管薪酬粘性的計(jì)算模型及薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬粘性的關(guān)系模型。然后，將整理分類好的 3412 個樣本數(shù)據(jù)分別進(jìn)行回歸分析，通過實(shí)證來各種薪酬結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性的關(guān)系，對貨幣薪酬、在職消費(fèi)和股權(quán)激勵按不同標(biāo)準(zhǔn)分組比較和分析各薪酬結(jié)構(gòu)的作用機(jī)制，最后，得到有效結(jié)論，為完善我國薪酬激勵機(jī)制提供有效建議。本文研究思路框架如圖 1-1 所示。

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第 2 章  高管薪酬結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性的相關(guān)理論 

 

2.1  高管薪酬結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性相關(guān)概念

隨著現(xiàn)代企業(yè)組織日益細(xì)化和專業(yè)化的分工，公司制組織形式下分離出了兩類人：所有者和經(jīng)營者。經(jīng)營者就是我們所說的公司高管，他們受聘于董事會，負(fù)責(zé)公司日常經(jīng)營活動，制定戰(zhàn)略性決策，是公司的核心人物，掌控著公司的命運(yùn)，與公司業(yè)績息息相關(guān)。根據(jù)我國《公司法》在第 217 條中對高管人員的定義，并為了提高研究結(jié)論的完整性和科學(xué)性，本文將高管定義為公司的核心管理團(tuán)隊(duì)，主要包括董事會成員、監(jiān)事會成員、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會秘書等在內(nèi)的團(tuán)隊(duì)。基本工資和年度獎金是傳統(tǒng)薪酬體系的主要組成部分，需要根據(jù)上一會計(jì)年度的公司業(yè)績或高管個人績效來評定。1980 年以后，為了能進(jìn)一步激勵高管，滿足股東的利益需求，上市公司高管薪酬體系的內(nèi)容更為豐富，隨著收益形式的多樣化，薪酬結(jié)構(gòu)也在發(fā)生改變。近年來，股票期權(quán)因其長期的激勵效果被企業(yè)所重視，成為高管薪酬的重要構(gòu)成部分，相比之下，基本工資和獎金等短期薪酬在高管收入中所占的比重正在逐年下降。雖然企業(yè)改革仍在推進(jìn)，但是早期改革不徹底留下的薪酬制度不健全、監(jiān)管措施不到位等問題，使得高管在職消費(fèi)的數(shù)額日益擴(kuò)大，在一些國有企業(yè)中甚至超過了企業(yè)高管正常的貨幣薪酬，引起了公眾的關(guān)注和學(xué)者們的思考。結(jié)合我國上市公司現(xiàn)狀和理論依據(jù)，本文認(rèn)為貨幣薪酬、在職消費(fèi)和股權(quán)薪酬三種薪酬形式基本可以涵蓋高管的全部報(bào)酬，因此將三者加總來量化高管薪酬。 

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2.2  高管薪酬結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性的理論基礎(chǔ)

縱觀國內(nèi)外有關(guān)高管薪酬的研究均以 Jensen，Meekling（1976）提出委托代理理論為基礎(chǔ)，委托人通過授予代理人部分決策權(quán)，使其為公司利益服務(wù)，他們將這種契約稱為“委托—代理”關(guān)系。現(xiàn)代企業(yè)一個重要的特征就是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，如何平衡權(quán)力和義務(wù)旳配置是其中分化出的突出問題，委托代理理論詮釋了這種權(quán)利與義務(wù)之間的博弈關(guān)系[4]。具體到企業(yè)，可以從以下兩個方面來理解。 首先，委托人和代理人有各自的目標(biāo)，且存在較大差異。從理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)出發(fā)，企業(yè)所有者作為委托人，希望自身的投資可以獲得更多的增值和回報(bào)，而企業(yè)經(jīng)營者作為代理人，為避免風(fēng)險(xiǎn)，獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益，可能會利用職務(wù)之便侵占股東財(cái)產(chǎn)以實(shí)現(xiàn)自身利益最大化。 其次，信息不對稱問題也是引發(fā)委托人和代理人矛盾的導(dǎo)火索，其中包括事前信息不對稱和事后信息不對稱。事前信息不對稱，表現(xiàn)為逆向選擇問題，在決定成立委托代理關(guān)系之前，代理人可能刻意隱瞞或傳遞虛假個人信息，使委托人無法通過已有資料，來準(zhǔn)確判斷代理人的工作能力、個人品行及風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度，一旦委托代理關(guān)系成立，就會做出對信息劣勢方不利的行為和決策，簽訂對自己有利的契約。因此，逆向選擇會產(chǎn)生“契約前的機(jī)會主義”，這是一種隱藏的信息不對稱。事后信息不對稱主要源于代理人剩余索取權(quán)的不足，具體表現(xiàn)為代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)問題。代理人在委托代理關(guān)系成立后接管公司，承擔(dān)著個人努力和收益不對等的風(fēng)險(xiǎn)，為了滿足個人利益，代理人很可能在委托人無法確知企業(yè)的運(yùn)行狀態(tài)及各項(xiàng)成本費(fèi)用的情況下，利用職務(wù)之便增加個人消費(fèi)，盲目投資或是擴(kuò)大生產(chǎn)，傷害企業(yè)利益，于是就產(chǎn)生了道德風(fēng)險(xiǎn)問題。委托人為了減少雙方的利益沖突，必須找到風(fēng)險(xiǎn)和利益的平衡點(diǎn)作為激勵約束機(jī)制的基礎(chǔ)，使委托代理雙方的目標(biāo)利益趨于一致，有效降低代理成本。 

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第 3 章  高管薪酬結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 ........ 11 

3.1 文獻(xiàn)檢索分析 ......... 11 

3.1.1 文獻(xiàn)檢索范圍概述 ........ 11

3.1.2 檢索策略分析 ....... 11 

3.1.3 選題學(xué)術(shù)關(guān)注度分析 .... 12 

3.2 高管薪酬結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性的國內(nèi)外相關(guān)研究 ............ 14 

第 4 章  高管薪酬結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性研究設(shè)計(jì) ...... 20 

4.1  理論分析和研究假設(shè) ..... 20 

4.2 數(shù)據(jù)來源與變量選擇 ...... 23 

4.3  變量設(shè)計(jì) ....... 23 

4.4 高管薪酬結(jié)構(gòu)對高管薪酬粘性的影響的模型設(shè)計(jì) ............ 27 

第 5 章  高管薪酬結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性的實(shí)證分析 ........... 28

5.1  描述性統(tǒng)計(jì) ............ 28 

5.1.1  我國高管薪酬形式現(xiàn)狀 ........ 28 

5.1.2  我國高管薪酬結(jié)構(gòu)描述性統(tǒng)計(jì) ..... 29 

5.1.3  高管薪酬粘性的描述性統(tǒng)計(jì) ......... 30 

5.2  高管薪酬結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性的相關(guān)性分析 .......... 31 

 

第 5 章  高管薪酬結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性的實(shí)證分析 

 

5.1  描述性統(tǒng)計(jì) 

表 5.1 縱向描述了 2011 年至 2015 年三種高管薪酬形式的金額，在符合條件的 3412個樣本數(shù)據(jù)中，除了 2015 年數(shù)據(jù)較少外，其他各年數(shù)據(jù)都較為均勻。為了消除絕對數(shù)存在的弊端，本文在分析變化趨勢時均采用相對值，即百分比進(jìn)行分析。由表可知，我國貨幣薪酬、在職消費(fèi)、以及權(quán)益薪酬數(shù)量，在 2011-2015 年均呈總體上升趨勢。平均貨幣薪酬增長幅度較大，從 2011 年的 373.06 萬元，增長到 2015 年的 574.78 萬元，增長幅度接近 100%。平均在職消費(fèi)水平近年來平穩(wěn)增長，說明盡管上市公司結(jié)構(gòu)在不斷完善，管理層通過在職消費(fèi)來侵蝕股東財(cái)富的行為仍未得到有效的控制，在職消費(fèi)現(xiàn)象依舊嚴(yán)重。股權(quán)薪酬發(fā)展速度極快，零持股比例呈總體下降趨勢，2014 年平均股權(quán)薪酬甚至達(dá)到了 10 億，與 2011 年相比翻了一番，是當(dāng)年貨幣薪酬的 216 倍，是在職消費(fèi)的29 倍，這說明股權(quán)激勵在我國越來越受到上市公司管理層的重視，得到廣泛和深入的實(shí)施，大部分企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的積極性明顯提高。

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結(jié)論 

 

基于不同形式和數(shù)量的薪酬對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生不同幅度的影響，本文以 2011-2015 年全體上市公司為對象，引入在職消費(fèi)這一指標(biāo)，以薪酬粘性為研究對象，比較了不同薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬粘性的相關(guān)關(guān)系。 通過對高管薪酬結(jié)構(gòu)的描述性統(tǒng)計(jì)，我國上市公司中，大多數(shù)企業(yè)都采用了“低貨幣薪酬+低在職消費(fèi)+股權(quán)薪酬”的薪酬形式，然而在這種結(jié)構(gòu)之下，除了貨幣薪酬可以有效減少薪酬粘性外，在職消費(fèi)和權(quán)益薪酬都與薪酬粘性呈顯著正相關(guān)，可見這并不是最佳的薪酬的形式，我國上市公司的薪酬制度依舊存在很大缺陷。 實(shí)證結(jié)果表明，在八種薪酬結(jié)構(gòu)中，貨幣薪酬與薪酬粘性呈負(fù)相關(guān)，其中“低貨幣薪酬+高在職消費(fèi)”和“高貨幣薪酬+低在職消費(fèi)+持股”型結(jié)構(gòu)中的每種薪酬構(gòu)成要素均與薪酬粘性負(fù)相關(guān)，可以起到很好的抑制粘性的作用。考慮到激勵形式的多樣性和長期性，本文認(rèn)為“高貨幣薪酬+低在職消費(fèi)+持股”型結(jié)構(gòu)優(yōu)于“低貨幣薪酬+高在職消費(fèi)”型結(jié)構(gòu)，可以在一段較長時間內(nèi)對更有效的降低粘性，從而減小對企業(yè)業(yè)績帶來的危害。 通過對回歸結(jié)果分類比較，發(fā)現(xiàn)在職消費(fèi)對粘性的影響是雙向的，當(dāng)薪酬較低，在職消費(fèi)作為“激勵因素”，可以有效降低粘性，而薪酬較高時，在職消費(fèi)就成了高管薪酬附加值，對業(yè)績起不到作用，使粘性增加。所以在“低貨幣薪酬”型薪酬結(jié)構(gòu)下，在職消費(fèi)增加可以降低薪酬粘性，在“高貨幣薪酬”型薪酬結(jié)構(gòu)下，在職消費(fèi)增加不會降低薪酬粘性。股權(quán)薪酬對粘性也存在雙向影響，但是和在職消費(fèi)的方向完全相反，由于股權(quán)薪酬存在區(qū)間效應(yīng)，過高的股權(quán)薪酬對企業(yè)業(yè)績作用甚小，所以在“低貨幣薪酬”模式下，股權(quán)激勵不能降低薪酬粘性；而在“高貨幣薪酬”模式下，股權(quán)激勵可以降低薪酬粘性。 

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參考文獻(xiàn)（略）