1.1 選題背景與研究意義

1.1.1 選題背景

裝備制造業作為國民經濟的支柱行業，在中國的經濟社會建設和發展中有著舉足輕重的地位。裝備制造業的發展來源于科技水平的提高和技術的不斷創新，而人才就是實現技術進步和技術創新的載體。人才作為企業發展的核心動力之一,是企業最具能動性的寶貴財富，是企業實現技術創新的內在驅動力。企業實現技術創新是離不開員工的創新活動的，培養和建設一支專業技術人才隊伍才能有力推動裝備制造業發展和振興。作為首都的裝備制造業企業，JCKG 的壓力來自于非首都功能定位所要求的產業疏解，公司要加快在轉型升級中獲得企業重生的步伐，才能贏得生存的希望。如何讓企業打造自身的核心競爭力成為企業必須首要解決的問題，這關系到企業未來的生存與長遠的發展。從企業的人力資源管理的方面來看，要想擁有企業的核心競爭力，就要建立一支核心關鍵的人才隊伍，搭建匹配的人力資源管理體系。相對裝備制造業而言，專業技術人員占據著關鍵位置，裝備制造業企業要想長遠發展，必須充分發揮專業技術人員的專業特長和技術研發能力。因此，面對新環境帶來的挑戰，如何加快培養打造一支支撐公司全面發展和創新創造的專業技術人才隊伍成為關注的焦點問題。作為人力資源管理模塊之中非常重要的一個環節，培訓能夠幫助員工提高所需的專業知識和相應的工作技能，提升員工的工作績效，從而提高企業效益，使企業獲得競爭優勢。專業技術人員可以通過不斷的學習和實踐，了解當前國際國內專業技術領域最前沿的信息，不斷地掌握高精尖的知識技能，便能夠更好地滿足崗位需要，充分發揮其在崗位上的關鍵作用。由此可見，企業要加強專業技術人員的不斷學習和不斷培養，提升企業專業技術人員隊伍的素質，建立符合企業自身培訓特點的培訓體系就變得非常重要。應該如何優化公司的培訓體系，達到科學而且有效的要求，使之適應公司轉型發展的需要，同時滿足其個人職業發展的需要，成為當前企業專業技術人員培訓必須首要解決的一個難題。

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1.2 研究內容和研究方法

 

1.2.1 研究內容

在國際制造業競爭加劇、新一輪工業革命醞釀爆發的背景下，我國制造業面臨著嚴峻的挑戰：在德國‘工業 4.0’、美國‘工業互聯網’等戰略相繼提出的背景下，中國也提出了《中國制造 2025》作為實施制造強國戰略的第一個十年周期的行動綱領。智能制造將作為制造業未來一段時間的主要發展方向，裝備制造業將從根本上展開新一輪的競爭格局，必將面臨升級調整。作為裝備制造業企業，JCKG 在轉型升級過程中最需要關注的就是專業技術人才隊伍建設，企業必須通過加強培訓工作提升專業技術人員隊伍水平，現有的培訓體系卻無法滿足企業專業技術人員的培養要求，企業必須尋求一種與之更為匹配的方式以實現轉型升級所需要的專業技術人員隊伍，基于勝任力的專業技術人員培訓正好滿足了企業的需求。本文的研究內容以崗位勝任力為切入點，構建企業基于勝任力的專業技術人員勝任力模型，優化企業原有的培訓體系，分析和設計企業基于勝任力模型的專業技術人員培訓體系，探索建立基于勝任力模型的專業技術人員培訓實施體系和保障措施，從而滿足企業對專業技術人員的需求，為實現公司轉型升級提供專業技術人才保障。

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第 2 章 國內外研究現狀綜述

 

2.1 勝任力及勝任力模型研究綜述

2.1.1 國外研究綜述

1911 年，科學管理之父泰勒(Frederick W.Taylor) 運用工作分析方法系統地研究勝任力，他認為企業中優秀的員工與一般普通工人在完成工作的質量和效率方面是有差異的，他提出了管理者可以通過時間以及動作分析的方法界定區分工人高質量高績效的完成工作過程和導致結果發生的因素[1]。1973 年，哈佛大學著名心理學家麥克利蘭（McClelland）博士在其具有標志意義的文章 “Testing for Competence Rather Than for Intelligence”中最先提出勝任力的概念，他用自己大量的研究結果證明隨意使用智力測驗去判斷個人能力是不合理的，并強調應該離開被實踐證明無法成立的理論假設和主觀判斷，回歸現實，從獲取的第一手材料著手，直接判斷挖掘真正影響工作業績的個人條件和行為特征[2]。1982 年，美國的著名學者理查德博亞特茲(Richard Boyatzis) 對心理學家麥克利蘭的素質理論開展了深入而廣泛的研究，他指出勝任力是個體所擁有的能夠保證其在自己的工作崗位上獲得出色成績的潛在的特征[3]。1993 年，斯賓塞（Spencer）夫婦也提出了勝任力的概念，他們認為勝任力是指能夠將某個崗位上業績表現優秀者與業績表現普通者區分開的、較深層次的個人特征，它可以是自我認知、工作動機、價值觀、個人特質、具備的知識、行為技能中任何的能夠被可靠測量的，而且是可以顯著區分出在工作中表現優異和表現一般的個體特征[4]。勝任力模型也被譯成勝任特征模型、能力模型、素質模型等。最開始的勝任力模型是由一家公司為美國政府因甄選出合適的駐外新聞官所建立的通用模型，它包含了三種核心勝任力：對他人有正面的期待、跨越文化的人際溝通敏感度、能夠快速洞察時事政治的人際網絡[5]。1985 年，Mansfield and Mathew 提出了員工工作勝任力的模型，具體包括：角色（崗位）所涉及的技術或任務；情景管理；任務管理；工作環境（物理環境和人際環境）[6]。1995 年，Sternberg 強調了實踐和經驗在個人知識結構中的重要性，他提出了和勝任力相像的內隱知識。他認為成功智力理論有三個關鍵性成分，包括分析性智力、創造性智力以及實踐性智力。而這其中，實踐性智力與內隱知識一脈相承，并認為通過情景測驗可以測量內隱知識[7]。

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2.2 企業培訓及專業技術人員培訓研究綜述

1911 年，在《科學管理理論》一書中，泰勒最早的提出培訓理論，即通過選用合適的員工開展標準化工作流程練習，可以提高企業生產效率。泰勒作為科學管理的典型代表，標志著從經驗管理過渡到科學管理的傳統培訓理論出現[20]。20 世紀 30 年代，逐步產生了一些著名的培訓理論，如強化理論、學習過程理論、社會學習理論、目標設定理論等內容，理論研究更加注重營造培訓環境從而提高培訓效果，為了保障培訓效果，充分調動員工培訓積極性，可以為員工提供富有挑戰性的目標和相對舒適的學習環境，從而提高自我效能[21]。20 世紀 60 年代，以培訓系統理論、人力資本理論、培訓需求分析模型、培訓評估系統模型等培訓理論逐步展現。充分體現了培訓要與企業發展相結合，并且要考慮員工個人發展的需求，從而更好的保證企業培訓效果。20 世紀 90 年代，企業培訓的關注重點轉向了企業學習和發展、員工技能多樣化等內容。1997 年，Tannenbaum 在培訓的理論框架中論述了影響培訓開展前以及培訓過程中的條件、培訓后加速技術遷移的因素[22]；Kozlowski 團隊對組織系統因素、影響縱向的遷移過程的培訓設計等問題進行了深入研究[23]。

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第 3 章 相關概念和理論基礎 ..............10

3.1 相關概念 ......10

3.2 基礎理論 ......12

第 4 章 JCKG 培訓現狀與存在的問題 .............14

4.1 JCKG 人才隊伍建設目標 ....14

4.2 JCKG 專業技術人員培訓現狀........14

4.3 JCKG 專業技術人員培訓存在的問題 .......15

第 5 章 JCKG 專業技術人員勝任力模型的構建.........17

5.1 JCKG 專業技術人員勝任力調查 ....17

5.2 JCKG 專業技術人員勝任力模型的構建....18

5.3 JCKG 專業技術人員勝任力現狀評估 .......20

 

第 6 章 基于勝任力模型的 JCKG 專業技術人員培訓體系優化設計

 

6.1 基于勝任力模型的 JCKG 專業技術人員培訓需求分析

根據公司戰略推進和重點工作進展情況，結合 JCKG 人力資源職能戰略，在立足于現實的同時，著眼于公司的未來發展，根據專業技術人員工作績效、工作異動、職位晉升、工作內容變化等狀況，人力資源部設計、發放、匯總培訓需求調查表，問卷調查項目圍繞業績提升、各部門員工績效等因素展開分析，主要包括：專業技術人員迫切需要培訓的素質和能力是哪些；培訓方式的選擇；培訓講師的選擇；培訓課程的時間設置；培訓經費的支出等問題（詳見附錄 6.1）。各部門按年度工作計劃制定本部門專業技術人員培訓計劃，形成有效的培訓需求，最終形成年度專業技術人員培訓計劃初步方案。針對公司實時發生的一些重大事件，或者公司發展新業務，包括企業重組、外部并購等迫切需求，進行事件分析，確定員工訪談對象，訪談內容包括公司高層管理人員、公司中層管理人員、公司專業技術人員對公司業務發展所需提升的專業技術人員能力和素質要求、對公司培訓工作的建議等內容，通過整理并分析訪談結果，對年度培訓計劃初步方案進行修訂和調整，以達到積極應對重大事件和改善績效的目的，形成年度專業技術人員培訓計劃基本方案。

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結論

 

根據公司戰略推進和重點工作進展情況，公司每年組織的全體專業技術人員參加的培訓項目（包含移動網絡課程等公司培訓），滿足培訓考核①、②、③項者，培訓每 4 課時積 4 分。根據工作需要，結合部門年度培訓計劃，專業技術人員參加的部門業務培訓項目：如部門業務提升培訓、行業新政策新規定培訓、繼續教育培訓、專業技能培訓等項目，滿足培訓考核①、②、③項者，每項積 4 分；專業技術人員個人根據自己所處環境、工作特點等利用工作以外時間進行自我學習培訓，以達到提高工作技能和素質為目的，參加與崗位工作相關的自我學習相關培訓，滿足培訓考核④項者，每項積 6 分。專業技術人員個人根據未來職業生涯規劃，利用工作以外時間進行自我學習培訓，參加與崗位工作相關的國家學歷教育類自我開發培訓，滿足培訓考核⑤項者，每項積 20 分。專業技術人員參加的自我開發類培訓應達到相應的考核標準，國家職業資格培訓范圍以人社部公布的國家職業資格目錄清單（共計 151 項）為準，并隨人社部的調整而相應改變。公司將選拔能夠主動承擔公司內部講師的職責，分享在解決公司業務遇到問題的過程中所積累的創新優化、攻堅克難的優秀經驗，為公司做好標準化和知識管理工作提供有力幫助的專業技術人員擔任內部講師。專業技術人員申請內部講師經人力資源部審核，試講通過后填寫內部講師登記表，納入公司內部講師隊伍，內部講師授課的培訓統一納入公司培訓審批流程管理，擔任公司內部講師且講授課程評價為合格的每 4 課時積 8 分。

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參考文獻（略）