MBA論文一直是讓MBA學(xué)生非常頭疼的一件事，和普通的畢業(yè)論文不同，MBA論文的要求更高。MBA論文撰寫的主要目的在于通過對各種案例的分析研究，進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)總結(jié)，并及時對MBA中存在的問題及不足進(jìn)行發(fā)現(xiàn)及彌補(bǔ)，從而不斷擴(kuò)充及完善MBA，推進(jìn)MBA改革，并在一定程度上影響社會進(jìn)步及經(jīng)濟(jì)發(fā)展。所以說，MBA畢業(yè)論文的要求更高，寫作人員必須要更用心、參考更多的文獻(xiàn)資料，查閱更多的書籍研究。

文獻(xiàn)綜述作為MBA常見的一種寫作問題，其主要是研究者在其提前閱讀過某一主題的文獻(xiàn)后，經(jīng)過理解、整理、融會貫通，綜合分析和評價(jià)而組成的一種不同于研究論文的文體。也是讓MBA學(xué)生頭痛的一種寫作類型。那么，MBA論文文獻(xiàn)綜述究竟要怎么寫呢？下面以人力資源管理專業(yè)為例，例舉一篇MBA論文文獻(xiàn)綜述，供大家參考。

引言

在過去的20多年中，中國經(jīng)濟(jì)在轉(zhuǎn)軌過程中的不俗表現(xiàn)，一直令中外經(jīng)濟(jì)學(xué)家為之著迷，作為其背后主要支撐力量的民營企業(yè)更是倍受關(guān)注。但隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為民營企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。（趙曙明的《人力資源管理研究》）因此不解決人力資源管理問題將影響民營企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而影響國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，關(guān)于民營企業(yè)人力資源管理的研究具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。以此為背景，我嘗試對民營企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)主要貢獻(xiàn)者的觀點(diǎn)進(jìn)行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個側(cè)面去理解民營企業(yè)的人力資源管理。按照自己論文的提綱，進(jìn)行文獻(xiàn)搜索。把文獻(xiàn)的搜索范圍定位到了2000年以后有關(guān)民營企人人力資源管理方面的書籍及報(bào)刊，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行查找。

 正文

論文大體分為三部分來寫，第一部分：民營企業(yè)人力資源管理的概述通過對人力資源的含義，作用和地位及現(xiàn)階段我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀地闡述來對民營企業(yè)人力資源管理的概況作簡單的敘述。現(xiàn)今民營企業(yè)現(xiàn)狀：1、過多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制。2、缺乏有效的個體激勵機(jī)制。（張德《人力資源管理》） 3、缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道。4、對人力資本的投入和開發(fā)不夠。（諶新民《新人力資源管理》）。

 趙曙明《人力資源管理研究》中國人民大學(xué)出版社 2001

 張德《人力資源管理》企業(yè)管理出版社 2001

 諶新民《新人力資源管理》中央編譯出版社2002

 董克用葉向峰《人力資源管理概論》中國人民大學(xué)出版社2003

 余凱成等《人力資源管理》大連理工大學(xué)出版社 2002 

 陳維政等《人力資源管理》高度教育出版社 2004

第二部分：我國民營企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題及原因并對其進(jìn)行剖析，通過對問題的剖析來達(dá)到發(fā)現(xiàn)問題及解決問題的作用。現(xiàn)今民營企業(yè)人力資源管理面臨的問題：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難，由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘，家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團(tuán)隊(duì)，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感，這樣，民營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時，大多數(shù)民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長勞動時間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進(jìn)行。通常民營企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。（安鴻章《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》）

鄭曉明《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》機(jī)械工業(yè)出版社2002

李寶元《戰(zhàn)略性激勵--現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 2002

安鴻章《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》(第二版) 中國勞動保障出版社 2003 

林澤炎《3P模式--中國企業(yè)人力資源管理操作方案》中信出版社 2001

杜綱鐘敏《企業(yè)人才的層次激勵效應(yīng)分析》管理工程學(xué)報(bào)2003 1

第三部分：重構(gòu)民營企業(yè)人力資源管理的對策，找到問題根源所在，相應(yīng)采取解決問題措施來對現(xiàn)在問題加以解決。關(guān)于民營企業(yè)人力資源問題的解決的初步設(shè)想及突破點(diǎn)：

1、建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。（顏士梅《戰(zhàn)略人力資源管理》）。2、健全個體激勵機(jī)制。美國著名的發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認(rèn)為個體的努力程度，即對自身體力腦力的運(yùn)用程度不僅取決于個體的努力選擇，而且與企業(yè)文化的外部影響具有很大的相關(guān)性。但是就具體操作而言，對個體努力程度的監(jiān)督和測評的成本很高，必須對個體的行為、決策進(jìn)行研究并設(shè)計(jì)一套合理的激勵機(jī)制才能盡可能大地發(fā)揮個體的努力程度（黃卓齡 黃培倫《著名國外企業(yè)對員工的激勵措施》）。

彭劍鋒《基于能力的人力資源管理》人民大學(xué)出版社2002 年

黃卓齡 黃培倫《著名國外企業(yè)對員工的激勵措施》商業(yè)研究 2002 12

趙曙明馮芷艷劉洪《人力資源管理研究新進(jìn)展》南京大學(xué)出版社 2002

顏士梅《戰(zhàn)略人力資源管理》北京: 經(jīng)濟(jì)管理出版社 2003

李小勇《100個成功的人力資源管理》機(jī)械工業(yè)出版社 2004

鄭遠(yuǎn)強(qiáng)《人力資源管理實(shí)際操作技能》光明日報(bào)出版社 2005

杰弗里梅洛 [美] 中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社《戰(zhàn)略人力資源管理》2004 6 

詹姆斯 W 沃克《人力資源戰(zhàn)略》[M] [美] 中國人民大學(xué)出版社,2001

Ivancevich,《 Human Resource Management》 7th edition McGraw-Hill 1998

結(jié)論

  總之，民營企業(yè)的成長不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機(jī)制，充分發(fā)揮提升民營企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。