1.1 研究背景及意義

預算管理作為一種企業進行管理控制的方法，于二十世紀初最先由 Du Pont 和General  Motors 及其他公司進行使用，接下來的三十多年逐漸被傳播開來，目前已在各個企業中被廣泛使用，在當時的企業管理中發揮了重要的作用（Bruns W J, Waterhouse J H. 1975）。預算是一項廣泛適用的控制手段，目前已經成為現代各類企業和組織進行管理控制的主要工具，在資源配置和提高經營效率中發揮著積極作用。預算控制已經與業績評價和激勵機制并列，成為現代管理控制體系中一項重要的內容，預算管理問題目前已經被作為了管理控制理論研究的一大主要問題在進行研究。Umapathy（1987）對美國的公司進行了研究調查，了解到他們非常重視預算，尤其是其對企業管理所發揮的作用，在接受采訪的這些公司，其中 97%的公司都運用了預算，我國研究者馮巧根(2002)已指出我國企業也已經開始意識到預算對企業管理能發揮很重要的作用，目前在我國運用預算的企業已達到調查全部樣本的 79.1%，并且于 2003 年針對日本、韓國企業進行調查的結果發現這兩個國家運用預算的企業達到 50%。而在對澳大利亞企業以及日本企業的調查發現，預算能夠為企業爭取到最多的利益及好處，因此成為企業最喜歡的一種管理方式。然而，自 1970 年以來，對預算管理的批評日益劇增，許多的企業放棄了預算管理，甚至產生了所謂的超預算的管理模式（BBRT）（  Broers M, Hirst M. 1990）。預算研究發展到當今階段，我們仍然是很難找到預算成功的范例。解釋這些困惑的重要視角之一，就是在預算中發生了機會主義，削弱了預算效用甚至使其無法發揮作用（鄭石橋等，2011；  Church et al.,2012）。Stevens（2002）認為預算松弛的實質是預算參與者在預算編制環節中高估成本，低估收入以及在預算執行環節中照著預算干，不盡全力的的機會主義行為。預算機會主義是在信息不對稱和激勵不相容的情形下，預算參與人的預算自利行為（高嚴、徐瑩，2011）。羅賓斯（2004）認為，管理的實質就是對人進行管理，借助他人的能力和力量來完成各項工作。可見，預算管理就是通過預算責任人來完成預算工作，因此，如果能做到有效的減少預算機會主義行為，就必須使預算責任人能夠減少自利行為。預算松弛這一問題也是目前預算管理理論研究中重點探討和思考的一個主流課題。國內外許多學者也已經對預算松弛問題進行了大量的研究，但很少有學者從企業組織文化和企業激勵制度等方面進行研究，組織文化不僅能在某種程度上影響到預算參與者們的思維、體會和看法，而且也是非常重要的一個管理方式，現有的相關方面的研究已經證實了組織文化對企業管理的作用是很有效的，組織文化與企業績效及員工態度之間是正相關的，也可以理解為組織文化有利于改善企業績效以及優化員工對組織的態度。可見，一個組織的文化可以通過影響其成員的心理，態度，價值觀等方面，從而影響員工在組織中的行為。從而，本文認為有必要將組織行為學及組織文化這兩個學科結合起來，從新的角度來研究企業預算管理問題，從而尋求降低預算松弛，改善預算效率的方法。 

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1.2 研究方法與論文框架

本文主要采用以下幾種研究方法：首先，對本文涉及的幾個變量的相關文獻進行回顧和梳理，整理出文化維度中的長、短期導向是通過哪種路徑來影響預算理想承諾和預算自我發展的，繼而探索在預算參與及不同薪酬方案的條件影響下，預算理想承諾、預算自我發展和預算松弛之間具有怎樣的相關關系。其次，本文擬開發預算理想承諾和預算自我發展兩個量表，并采用調查問卷的方式，進行數據的收集，以新疆中國移動，新疆中國電信，中石化和新能集團等國企的財會人員作為調查對象。量表開發完成以后會結合預算參與和預算松弛的成熟量表形成總調查問卷，收集相關數據來驗證命題。最后，進行數據的統計分析，本文擬使用 SPSS19.0 和 AMOS21.0 統計軟件對量表進行探索性因子分析和驗證性因子分析。 

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2.國內外研究現狀 

 

2.1 預算松弛研究現狀

預算管理不僅是各類企業和組織經營管理和控制的重要手段，也是會計學者們在管理會計界特別關心的問題。Hansen 等(2003)認為，預算可以說是所有組織進行管理的基礎，在評估組織效率和薪酬激勵方面發揮了積極作用。Merchant（1985）發現實際上許多企業都一直有著預算松弛這個現象，預算松弛目前已經是所有企業共同面對的一個尚未解決的大難題。然而，預算松弛的產生對預算管理是否有利，不同的人也會得出不同的結論。Chow 等(1991)指出，預算松弛指的就是預算目標小于預期目標的那部分差額，這種現象會對企業經營效果有著不好的影響；也有研究認為，預算松弛現象也能對企業經營產生有利的影響，當企業業績具有重大不確定性時，預算松弛能夠緩解這種不確定性(Merchant，1989)。Schiff 和 Lewin (1970)認為，當預算目標越不容易完成，而完成目標的回報會隨目標難度的增加而有所提升時，預算參與人就會有動機通過預算參與的途徑向上級傳遞虛假信息，并與上級討價還價，使預算目標能確定在自己的能力范圍之中，以確保自己能獲益。許多國外學者都定義過"預算松弛”這個概念。  Merchant（1985）指出，許多企業都有著預算松弛現象，這可以看作成資源預期數及實際數之間的差額。 Lukka(1988)指出，預算松弛就是員工故意將預算目標定得比預期能夠完成的目標更易實現。預期能夠完成的指標意味著的是預算制定者對于真實預算的一種估算。Chow，Cooper 和 Waller (1988) 指出預算松弛的實質其實就是預算參與者們在預算編制的這個環節之中高估成本，低估收入的行為以及在預算執行這個環節之中照著預算干，不盡全力的一種表現，預算執行過程之中產生的預算松弛存在著兩種表現形式：一種表現形式是如果預算責任人有能力完成預算目標，他們會僅僅以完成預算為目的，而不是主觀上想要努力爭取超額完成；另一種表現形式就是在不能完成預算的時候，預算責任人非但不想辦法去努力提升業績，而是放任自由。 上述兩種在預算執行過程中產生的預算松弛形式，都是因為預算責任人沒有將個人能力發揮到最大而產生的后果。Dunk 等 (1998)對一些研究人員的觀點做了總結，認為預算松弛就是指預算責任人故意過低估算收入或生產能力、過高估算成本或資源，以希望能夠通過這種方式成功地完成預算任務。 Mann( 1988)就指出了預算松弛的主要產生的原因是由于少報收入、多報支出或是想能夠輕松地完成預算任務才有意低估生產和耗費能力的一種現象，也可以理解為"預算負責人故意地布置了一個高于實際需要量的預算值，或者是故意地低估自己所在企業的經營能力及生產效率。Waller( 1988)指出預算松弛可以理解為要比實際必要的支出多出的那部分支出。

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2.2 預算參與的研究現狀 

預算參與（budgetary  participation）指的是預算執行者在預算編制這個過程之中所起到的作用，預算參與不會直接影響到業績，但是會通過影響預算參與以及業績兩者之間的關系來發揮其作用。而是影響預算參與和業績之間的關系。Brownell (1990)研究表明，在工作標準化程度低的情形下，預算參與因為能夠給下級提供一個和上級分享他們經驗和知識的機會，不僅可以降低信息不對所稱產生的信息溝通成本，而且可以增加員工的自我滿足感和自我實現感等，滿足員工更高層次上的一些需求，從而才能調動員工的積極性和創造力，構建和諧而不失活力的工作氛圍，最終有助于改善績效。Shields &Young (1993)從代理理論的視角出發，認為預算編制的這個過程實際上是互換信息的一個過程，并將信息共享看成是預算參與的一個重要前提。Shields (1998)在總結以往研究的前提下，首次系統地探討預算參與以及預算參與前因變量之間的關系， 并指出了預算參與的四大前因變量，分別指的是是環境多變性、任務多變性、任務相互依存性以及信息不對稱性，并且提出預算參與研究的理論模型，這也為后續學者對預算參與的研究做出巨大理論貢獻。如今在我國，關于預算參與前因變量的問題并沒有完全引起學者們的注意，相關研究為數不多，其中鄭石橋(2008)、吳春賢(2010)和胡曉玲(2012)采用問卷調查的研究方法，證實了了環境多變性、任務多變性和信息不對稱以及與預算參與之間是顯著正相關的。此后，學者們的研究也都不再局限于對預算參與前因變量的研究上了，Chong、Eggleton 和 Leons(2005)運用問卷調查的方式，以環境不確定性為前因變量的同時，也研究了預算參與員工業績及工作滿意度三者之間存在的關系，研究結果表明環如果環境越不穩定，那么預算參與也就越有必要。Chong & Johnson (2007)仍然將環境不確定性當做一個前因變量，并以組織承諾為中介變量,從而對預算參與的前因后果進行了系統研究，進一步驗證 Shields(1998)模型的系統性與完整性,推動了預算參與理論的發展。 

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3.理論推演及假設提出 .... 14 

3.1 長期導向、預算理想承諾、預算自我發展和預算松弛 ...... 14 

3.2 預算參與、薪酬方案、預算理想承諾、預算自我發展和預算松弛 .......... 15 

4.量表開發 ....... 17 

4.1 預算理想承諾量表開發 .... 17 

4.1.1 文獻回顧：理想承諾及維度的界定 ......... 17 

4.1.2 測驗題項 .......... 18 

4.1.3 研究設計與研究數據 ....... 20

4.1.4 統計分析 .......... 21 

4.2 預算自我發展量表開發 .......... 28 

4.2.1 文獻回顧：預算自我發展及維度的界定 ..... 28 

4.2.2 測驗題項 .......... 29 

4.2.3 研究設計與研究數據 ....... 30 

4.2.4 統計分析 .......... 31 

5. 研究設計 ...... 38

5.1 調查問卷設計 ..... 38 

5.2 數據收集 ......... 38

5.3 變量刻畫與計量 .......... 38 

 

6. 統計分析 

 

6.1 樣本的效度檢驗和信度檢驗 

樣本的信度即樣本的可靠性的分析，  Cronbach  α 信度系數是最常用來衡量可靠性的，根據 nunnally(1978)的建議，Cronbach α 信度系數在 0.5-0.7 之間為可信，量表的信度系數最好在 0.7-0.9 時為很可信。因此，可以看出本文整個問卷和各變量取得的數據都在可信指標以上，表明問卷可信度較好。 具體如下表所示：  內容效度指的是測量目標與測量內容之間的適合性與相符性。在問卷編制過程中，我們嚴格界定了問卷的內容范圍，即從預算在企業管理中的重要性，到預算管理"人文化”的發展趨勢，再具體結合前人在預算松弛、預算參與、組織文化和薪酬方案的研究成果進行歸納和分析。問卷編制之后由會計專業人士及財務管理專業的人士進行了討論修訂，一致評價該問卷編制得較好。結構效度是指測量工具反映概念和命題的內部結構的程度。它一般是通過測量結果與理論假設相比較來進行檢驗。主成分分析法是測量結構效度的常用方法，并同時運用最大方差旋轉法，得出 KMO 值和 Bartlett 的球形度檢驗，來確定樣本數據是否適合做因子分析。 

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結論 

 

預算涵蓋了諸如戰略執行、業績評價等公司管理的主要方面，能夠將企業所有重點問題匯聚于一身，因而也被看作是"管理控制的基石”。 但是，由于預算機會主義行為的存在使得預算過程的交易成本大大提升，甚至導致預算功能的失效。對于如何才能改善這一問題， 本文從長期導向文化、預算理想承諾、預算自我發展和不同薪酬方案這些變量之間進行路徑分析，為降低預算松弛提供具體的方法。 我們根據成熟量表和自主開發的量表，借助 SPSS19.0 和 AMOS21.0 進行統計分析獲得有效樣本數據，并采取路徑分析的方法進行分析。 本文結論： (1)長期導向與預算理想承諾正相關，有利于抑制預算松弛 (2)短期導向與預算理想承諾負相關，不利用抑制預算松弛 (3)長期導向與預算自我發展正相關，有利于抑制預算松弛 (4)短期導向與預算自我發展負相關，不有利于抑制預算松弛 (5)在預算參與條件下，高理想承諾型的員工，無論采用何種薪酬方案，產生預算松弛程度較低 (6)在預算參與條件下，低理想承諾型的員工，在真實導向薪酬方案下，產生預算松弛程度較低 (7)在預算參與條件下，低理想承諾型的員工，在松弛導向薪酬方案下，產生預算松弛程度較高 (8)在預算參與條件下，高自我發展型的員工，無論采用何種薪酬方案，產生預算松弛程度較低 (9)在預算參與條件下，高自我發展型的員工，在真實導向薪酬方案下，產生預算松弛程度較低 (10)在預算參與條件下，低自我發展型的員工，在松弛導向薪酬方案下，產生預算松弛程度較高。

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參考文獻(略)