1緒論

1.1研究背景
在如今的商業環境中，人才越來越成為稀缺資源，而招聘是為企業帶來所需人才的最重要途徑(Rynes&Cable，2003)。首先，即使在不緊缺的勞動力市場，每個企業都會有一些很難填補的空缺，企業必須努力吸引人才，來填補這些空缺（Ployhart,2006)。第二，最優秀的人才有很多選擇，深入調研和對比各個企業后才會做選擇。所以企業為了獲得這些優秀的人才必須參與到“人才戰爭”中(Chapman, Uggerslev,Carroll, Piasentin, & Jones, 2005)o第三，隨著老齡化趨勢，人才競爭將更加激烈。當下我國正面臨著從生產型社會到知識型甚至創新型社會轉變的高速發展期，創新的事業呼喚創新的人才。在十八大以后，習總書記曾多次強調，要不拘一格、慧眼識才；要打破體制壁查、掃除身份障礙；要擇天下英才而用之。新世紀以來，我國高校進行了大規模擴張，直接導.致每年高校畢業生人數迅速增長，高等教育越來越實現大眾化。根據我國人力資源和社會保障部數據，全國每年高校畢業生人數已經從2001年的114萬人增長到2015年的749萬人，15年期間增長了將近六倍。這一龐大群體的知識型新生代，無疑已經成為了企業人才競舍的必爭之地，在越來越開放的市場化環境下，有著良好知識儲備，創新視野的優秀高校畢業生，無疑具備了為企業創新，快速創造價值的能力。所以，高校畢業生的有效吸納，已經成為企業人才拓展的重要途徑之一。
………

1.2間題的提出
高校畢業生在求職過程中，常常會對某些公司產生更加強烈的偏好，而對于另一些公司則不偏愛。現有對于擇業的研究中大多集中于研究不同的個體如何選擇不同的公司（如 Wayne & Casper, 2012; Madera, 2012; Avery 等，2013)，然而對于個體自身擇業偏好差異的研究非常少。在關于求職的研究中，以往的研究大多集中于研究求職者在受到應聘后的企業員工留存率、員工工作滿意度、組織承諾等等(如Moser, 2005; Wanous, 1992; Williams,Labig, & Stone, 1993; Zottoli & Wanous，2000)。針對于入職前的過程，包括求職意向等研究的較少（Barber, 1998; Rynes& Cable，2003)。對于影響公司或組織招聘期間吸引力因素的研究也非常少。實際上，對于招聘過程的研究對于求職者和企業兩者都非常重要。對于求職者來說，了解自身的求職過程能夠更好地幫助其理性求職；對于企業來說，對于招聘過程的了解能夠使得企業更加有的放矢，更好的運用渠道和資源去吸引適合自己企業的高校畢業生。擇業信息源的構念在提出后學術界并沒有對擇業信息源包含的內容進行統一界定，不同的研究者也從不同的角度去研究擇業信息源，如根據信息源的內外源、傳遞信息的正負面以及是否由企業掌握三個角度進行研究（Collins & Stevens, 2002；Jaidi, 2011) 在研究成果上，不同的學者對于擇業信息源對于企業吸引力的影響也持不同的意見。如Van Hoye and Lievens (2005)認為招聘廣告和正面的口碑評價都能夠提高企業的求職吸引力。然而在另一些研究中，招聘廣告卻不能夠顯著提高企業的求職吸引力，而口碑是企業求職吸引力的重要影響因素。在擇業信息源的研究成果上差異較大，缺乏有說服力的研究結論。
…………

2理論綜述

2.1大學生擇業研究視角綜述
擇業即個體對職業的選擇。擇業包括了個體對企業、工作內容、工作環境等一系列考慮后的選擇過程（楊松，2003)。關于擇業的內涵最具有代表性的來自于Barber (1998)的研究。Barber認為，從應聘者的角度來看，擇業包括了三個階段。階段一是大量搜尋和了解，以試圖獲取多個企業的企業自身概況和招聘信息。在這一階段中，應聘者和招聘者之間基本沒有直接的個人接觸。階段二中求職者變成職位申請者。應聘者參與各項招聘者組織的筆試面試，并最終獲得錄取或被企業拒絕。階段三中應聘者最終抉擇階段。應聘者在此階段需要決定是否接受一個公司的錄取。根據這三個擇業階段，學者們將擇業階段最后具體化為三個擇業結果，總結如下：(1)求職意向：應聘者向一個企業遞交求職申請、參與企業實地參觀或參加筆試面試的意愿強烈程度（Chapman etal.，2005, P. 929)。（2)求職行為：應聘者實際向業遞交求職申請、參與企業實地參觀或參加筆試面試的行為（Van Hooft, Jones, &Bom，2005)。（3)求職選擇：應聘者是否接受一個公司的錄取（Chapman etal., 2005)。趙諱(2008)對擇業進行了劃分，認為直接擇業和間接擇業是大學生擇業的兩種方式。直接擇業可以理解為狹義上的就業，是指大學生參與各類招聘活動，包括校園宣講活動、親友推薦工作、公務員考試、事業單位招聘考試等等直接進入單位獲得工作機會的擇業方式。間接擇業是廣義上的擇業，指大學生并不直接參與招聘活動，而是繼續深造，考研、攻讀第二學位或者出國留學等等。
………..

2.2擇業信息源的相關回顧
求職者在求職階段會接觸到大量的擇業信息源。而關于求職的研究中，以往的研究大多集中于研究求職者應聘到企業后的員工留存率、員工工作滿意度、組織承諾等等方面（如 Moser，2005; Wanous, 1992; Williams, Labig, & Stone, 1993; Zottoli &Wanous, 2000)。針對于入職前的過程，包括求職意向等研究的較少（Barber, 1998;Rynes&Cable, 2003)。國外一些學者曾對求職階段的擇業信息源進行研究，但擇業信息源在國內的研究非常少見。在求職階段，個體往往會接觸到非常多的擇業信息。這些擇業信息可能來自于家人、朋友、學校、社會組織、媒體等多個信息源，并且這些擇業信息可能傳遞的是企業的正面信息，也可能是企i的負面信息。這些信息是否會影響個體職業的選擇，又如何影響個體職業的選擇，在20世紀90年代之前卻并沒有受到太多學者的關注。然而隨著社會經濟的發展，企業對人才的需求越來越強，如何更好的吸引人才成為了企業的重要議題，也逐漸成為了學者們研究的熱點。擇業信息源（Recruitment-related Information Sources)概念由 Barber 在 1998 年首次提出。Barber將擇業信息源定義為企業為了提高自身吸引力，將企業作為雇主形象的特定信息傳遞給目標潛在應聘者的渠道。由于擇業信息源的構念在提出后學術界并沒有對擇業信息源包含的內容進行統一界定,不同的研究者也從不同的角度去研究擇業信息源。如Collins和Stevens(2002)曾將擇業信息源定義為四種擇業信息渠道：招聘廣告、贊助活動、正面口碑和正面新聞報道。Jaidi等（2011)從大學生擇業的角度，加入了校園活躍度這一擇業信息渠道。
…………

3模型構建與假設 ..........39
3.1研究構思.......... 39
3.1.1研究模型的提出.......... 39
3.1.2相關概念內涵.......... 40
3.2研究假設.......... 41
3.3假設匯總.......... 46
4實證研究設計.......... 49
4.1問卷設計思路.......... 49
4.2變量測量.......... 50
4.3預調研和問卷修改.......... 55
4.4正式調研與數據收集.......... 64
4.5量表的信度和效度分析 ..........68
5 小結.......... 77
5.1描述性統計與分析.......... 77
5.2回歸分析和假設檢驗.......... 82
5.3實證檢驗小結 ..........103

5實證檢驗

5.1描述性統計與分析
本部分將對高校畢業生擇業信息源對擇業意向的影響機制中的各個變量進行描述性統計分析，具體的有效樣本量、均值和標準差匯總在下表中。從表5.1中可以看到，自變量、因變量和中介變量的有效樣本量為648個，而控制變量的有效樣本量為216個，這是因為對于216個有效被試中，每個被試都填寫了三個公司對于本研究自變量、因變量和中介變量的情況。在后期實際相關和回歸分析中采用多層線性模型時，仍然根據216個有效樣本量進行分析，只是所有的648個數據匯總于多層線性模型的Level 1，而216個數據匯總于多層線性模型的Level 2。從均值上看，校園信息源的均值略低，而網絡、口碑和新聞信息源的均值均高于5。說明被試所選的三個企業在校園活躍度上總體表現一般，而在網絡活躍度、口碑和新聞上均較為活躍和正向。從擇業意向上看，均值為5.96，一部分原因是被試所選的三個公司更可能是自己平日比較關心的三個公司，所以擇業意向相對會較強。在擇業態度、主觀規范和知覺行為控制上，均值差異不大，標準差在1左右。對于內控型、機遇和有勢力的他人的考量發現，內控的均值比較高，為5.12,說明感知自己為內控型的被試占較多數，而機遇和優勢的他人均值約為4,與李克特七點量表的中值較接近，說明被試在對機遇和有勢力的他人的感知上分布較為均衡。

………..

結論

本研究對高校畢業生擇業信息源對于擇業意向的影響進行探索，將計劃行為理論融入到對擇業意向的影響研究中，同時考慮了不同個體的心理控制源對其擇業意向的調節影響。首先回顧了關于擇業信息源、計劃行為理論、擇業意向和心理控制源的研究成果，然后提出了本文的研究楔型和相關假設。根據研究模型和以往的研究，本研究進行了量表的設計，并進行預調研。通過對預調研的數據進行內部一致性系數檢驗確定量表的信度，再通過探索性因子分析確定了量表的效度。在量表的信度和效度得到確認以后，本研究開始進行正式調研并收集到了 216份有效樣本，并對量表進行了內部一致性系數檢驗和驗證性因子分析，驗證量表的信度和效度。接著再運用相關性分析和回歸分析的方法，充分運用多層線性模型HLM來對量表的結果進行統計檢驗，以檢驗高校畢業生擇業信息源對于擇業意向的影響，計劃行為理論在其中發揮的中介作用，以及心理控制源對整個影響過程的調節作用。本章將會結合預調研和正式調研的結果，根據第四章的信度效度分析部分，以及第五章的實征檢驗部分，對于分析的結果進行進一步的討論和分析，包括對各個變量結構模型的討論，對相關和回歸結果的討論，以及本研究可以帶來的理論啟發和實踐啟發。最后在本章末尾總結了本研究的不足和對未來的展望，希望本研究能夠為未來的研究者提供一些思路。
............
參考文獻（略）