1.1  研究背景 

市場經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展及改革開放步伐的不斷擴(kuò)大使得我國企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境愈發(fā)復(fù)雜，特別是自 2008 年金融危機(jī)以來，我國持續(xù)增長的 GDP 總量以及所表現(xiàn)出的不同于其他新興經(jīng)濟(jì)體的市場潛力吸引了眾多外資企業(yè)搶灘中國市場，企業(yè)之間對于資源尤其是高素質(zhì)人力資源的爭奪異常激勵，嚴(yán)峻的經(jīng)營形式迫使管理者不得不將部分精力從市場拓展轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部管理，而在所有內(nèi)部管理要素之中，對于人的管理是最為復(fù)雜的，作為執(zhí)行企業(yè)決策及創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的主體，人力資源正成為企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展、構(gòu)建自身競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，成為企業(yè)間競爭的焦點(diǎn)。從某種程度上講，人才發(fā)揮作用的前提首先在于其自身的敬業(yè)程度及對組織的忠誠程度，因此在人才爭奪大戰(zhàn)面前，管理者不得不轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，開始思考如何通過各種激勵措施來增強(qiáng)員工的工作動機(jī)及對組織的積極情感，進(jìn)而將這種動機(jī)和情感轉(zhuǎn)化為工作效率，最大程度發(fā)揮企業(yè)所擁有的人力資本，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、平穩(wěn)發(fā)展，這種管理模式的轉(zhuǎn)變就為“員工敬業(yè)度”研究提供了現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。 最早對“員工敬業(yè)度”進(jìn)行研究的學(xué)者是 Kahn（1990），他將敬業(yè)度定義為員工在工作中所表現(xiàn)出的最佳工作狀態(tài)以及這種工作狀態(tài)能夠給企業(yè)所帶來的積極效果。[1]對員工敬業(yè)度研究最為權(quán)威的學(xué)者當(dāng)屬 George  Gallup 及其創(chuàng)立的蓋洛普公司，該公司經(jīng)過近 70 年的研究形成了一套完整的關(guān)于員工敬業(yè)度的系統(tǒng)概念及測量方法。雖然早在我國古代的《禮記·學(xué)記》中就出現(xiàn)過“敬業(yè)”的概念，但現(xiàn)代意義上的“員工敬業(yè)度”研究也還多是借鑒和延承西方學(xué)者的觀點(diǎn)。員工敬業(yè)度衡量的是員工愿意留在公司工作以及為了完成工作的努力程度，即其在情感和行為上對企業(yè)的投入程度，從某種程度上講，員工敬業(yè)度與員工滿意度的概念比較接近，但員工敬業(yè)度不等同于員工滿意度，對組織或崗位滿意的員工并不一定將其這種滿意的情緒轉(zhuǎn)化為積極工作的努力，因此員工滿意并不是管理者所追求的最終目的，如何將員工滿意轉(zhuǎn)化為其對崗位熱愛及對工作的獻(xiàn)身精神將成為企業(yè)人力資源管理者未來管理的中心工作。 

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1.2  研究目的與意義

文章以 SZG 公司為具體研究對象，通過對國內(nèi)外學(xué)者理論研究成果的收集和整理來設(shè)計(jì)相應(yīng)的研究方案，通過敬業(yè)度調(diào)研等方式對 SZG 公司的員工敬業(yè)度情況進(jìn)行分析，并據(jù)此提出相應(yīng)的改進(jìn)策略，作者希望通過本文的研究達(dá)到以下三個(gè)目的： （1）在收集整理文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，從我國企業(yè)經(jīng)營發(fā)展環(huán)境現(xiàn)狀角度對員工敬業(yè)度的內(nèi)涵、維度、影響因素等進(jìn)行重新界定，同時(shí)歸納出能夠提升員工敬業(yè)度的因素。借鑒韜睿咨詢公司對員工敬業(yè)度的測量問卷來分析 SZG 公司當(dāng)前員工的敬業(yè)程度，并通過對調(diào)研數(shù)據(jù)的分析指出該公司在員工管理方面存在的問題。根據(jù)調(diào)研問卷的結(jié)構(gòu)維度及統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)提出能夠提升 SZG 公司員工敬業(yè)度的具體措施，從而為 SZG 公司員工管理工作提供指導(dǎo)性和可操作性的意見，進(jìn)而提升 SZG 公司員工的敬業(yè)度水平。 

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第 2 章  研究的理論基礎(chǔ)

 

2.1  員工敬業(yè)度內(nèi)涵

目前國內(nèi)外學(xué)者對員工敬業(yè)度的內(nèi)涵和外延尚未形成統(tǒng)一的定義，國外對員工敬業(yè)度問題研究最為深入、最具權(quán)威性的機(jī)構(gòu)是美國的蓋洛普公司，該公司將員工敬業(yè)度定義為“員工在情感上所產(chǎn)生的對組織的責(zé)任感和歸屬感”[11]，我國學(xué)者對員工敬業(yè)度問題的研究始于 20 世紀(jì) 90 年代，比較權(quán)威的定義是霍苑淵，該學(xué)者從工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個(gè)角度提出了員工敬業(yè)度六維度結(jié)構(gòu)的概念，工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度具體又分為行為、認(rèn)知和感情三個(gè)層面。[3]盡管學(xué)者們對員工敬業(yè)度的概念表述不同，但仔細(xì)研究還是可以發(fā)現(xiàn)不同定義在本質(zhì)上的共同之處，本文中作者將員工敬業(yè)度定義為員工在認(rèn)知和情感上對其工作的單位及所從事的工作崗位所產(chǎn)生的一種積極、正面的認(rèn)同情感，并在這種正面情感的牽引下通過自己積極的努力來改善公司的經(jīng)營狀況。 從某種程度上講，員工敬業(yè)度的高低從深層次上反映了員工對公司的企業(yè)文化、管理水平、未來發(fā)展、激勵措施等因素的接受和認(rèn)可程度。敬業(yè)度對公司經(jīng)營過程中產(chǎn)生的最大影響表現(xiàn)在公司的經(jīng)營業(yè)績上，因?yàn)楫?dāng)員工以積極的狀態(tài)投入到工作中時(shí)，員工明確自身的努力將會對企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生積極的影響；而不敬業(yè)的員工在工作中所表現(xiàn)出的種種工作懈怠、高離職率等將會嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)部的員工士氣，最終會阻礙企業(yè)的發(fā)展。 

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2.2  員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)維度

目前國內(nèi)外學(xué)者對于員工敬業(yè)度的維度構(gòu)成也尚未形成統(tǒng)一的看法，目前較為權(quán)威的員工敬業(yè)度維度有 Kahn 模型、瀚威特 3S 模型及效能 4 因素模型。 Kahn（1990）指出敬業(yè)的員工具備有意義性、安全感和可獲得性三種積極的心理狀態(tài)，其中有意義性是指員工對于工作投入與工作所后獲得回報(bào)之間的一種感知，安全感強(qiáng)調(diào)的是員工能夠在工作中進(jìn)行自我雇傭和自我表達(dá)，并且確信這兩種行為不會對自身的形象和收入產(chǎn)生影響，可獲得性是指員工能夠獲得與自身工作角色相匹配的各種生理、認(rèn)知和情感方面的資源。在這三種心理狀態(tài)的影響下，員工將會表現(xiàn)出自我雇傭和自我表達(dá)兩種表現(xiàn)方式，其中自我雇傭能夠促使員工將個(gè)人的精力投入到自身的工作中去，是努力、工作卷入及工作動機(jī)的基礎(chǔ)，而自我表達(dá)則更加傾向于員工自身個(gè)性、思維和情感的表達(dá)，是員工創(chuàng)造力、坦誠溝通等倫理行為的基礎(chǔ)。[55] 

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第 3 章  SZG 公司員工敬業(yè)度調(diào)查背景及問卷設(shè)計(jì) ........ 22 

3.1 SZG 公司簡介 .......... 22

3.2 SZG 公司人力資源管理現(xiàn)狀 ...... 24

3.3 SZG 公司人力資源管理存在的問題 .... 26

第 4 章  SZG 公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析 ........ 28 

4.1 SZG 公司員工敬業(yè)度調(diào)研設(shè)計(jì)與實(shí)施 .......... 28

4.2 調(diào)查樣本描述性統(tǒng)計(jì) ......... 29 

4.3 SZG 公司員工敬業(yè)度的整體分析 ........ 30 

4.4 SZG 公司員工敬業(yè)度的構(gòu)成維度分析 .......... 31

4.5 SZG 公司員工敬業(yè)度影響因素分析 .... 36 

第 5 章  SZG 公司員工敬業(yè)度提升策略 ........ 37 

5.1  加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理 .... 37 

5.2  建立公平合理的薪酬福利制度 ............ 40

5.3  完善績效管理體系及過程 .......... 41 

 

第 5 章  SZG 公司員工敬業(yè)度提升策略

 

5.1  加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理

一般來說，員工個(gè)體存在著職業(yè)生涯發(fā)展的需要，公司為員工所提供的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅要能夠滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要，更為重要的是要能夠提升其工作的積極性和創(chuàng)造性。了解員工的能力和職業(yè)發(fā)展需要。每個(gè)員工在內(nèi)心中都存在著與自己未來發(fā)展有關(guān)的夢想，而夢想的實(shí)現(xiàn)是需要員工具備相應(yīng)的知識和能力的，因此 SZG公司管理者在對員工生涯進(jìn)行管理之初就首先應(yīng)該了解和分析員工自身的能力水平和發(fā)展需要。這方面的信息可以通過面談的方式獲得，鑒于 SZG 公司當(dāng)前員工人數(shù)較多的現(xiàn)實(shí)，作者認(rèn)為公司可以先從公司中高層管理者進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展面談，進(jìn)一步擴(kuò)大到有培養(yǎng)潛力的員工，最終擴(kuò)大到公司范圍內(nèi)所有的員工。良好的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是需要員工和企業(yè)共同參與的，因此 SZG 公司所開展的員工職業(yè)生涯管理過程中同樣需要員工個(gè)體和企業(yè)的共同參與。對于員工來說，其需要結(jié)合自身的能力、興趣價(jià)值觀特點(diǎn)清晰地向管理者表示自己的職業(yè)發(fā)展需求；而對于 SZG 公司的管理者來說，則主要起到引領(lǐng)的作用，具體來說需要制定清晰明確的崗位說明書，讓員工明白應(yīng)該做什么以及怎么做，盡量在員工招聘環(huán)節(jié)就幫助員工選擇到一個(gè)合適自己的工作崗位，并向員工清楚地解釋公司的內(nèi)部晉升制度，為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向。  

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結(jié)論 

 

知識經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展使得人力資源憑借其創(chuàng)造性和不可復(fù)制性成為企業(yè)參與市場競爭及構(gòu)建競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。目前國內(nèi)外很多學(xué)者及咨詢機(jī)構(gòu)的研究都證明了員工敬業(yè)度對于提升組織績效方面的作用。根據(jù)蓋洛普公司對員工敬業(yè)度的定義，可以將員工在情感上產(chǎn)生的對組織的責(zé)任感、歸屬感以及其對組織角色的投入程度視為員工敬業(yè)度的具體表現(xiàn)，員工的敬業(yè)程度越高，企業(yè)在市場創(chuàng)新、生產(chǎn)績效及利潤率方面提升的可能性就越大，文章以 SZG 公司為具體研究對象，通過對 SZG公司員工敬業(yè)度調(diào)研數(shù)據(jù)的分析，結(jié)合 SZG 公司的內(nèi)部實(shí)際提出有針對性的員工敬業(yè)度提升方案。文章研究的主要內(nèi)容有以下三個(gè)方面： 一是從員工敬業(yè)度內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)與測量、影響因素及效果四個(gè)方面對國內(nèi)外學(xué)者的研究進(jìn)行整理，對員工敬業(yè)度的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行重新界定，歸納出能夠影響提升員工敬業(yè)度的因素。 二是借鑒國內(nèi)外學(xué)者對于員工敬業(yè)度調(diào)研的理論成果尤其是韜睿咨詢機(jī)構(gòu)提出的效能四因素模型，結(jié)合 SZG 公司的實(shí)際情況，從組織整體、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)體三個(gè)角度，分整體感受、工作、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)、直屬主管、績效管理、工作環(huán)境、企業(yè)文化、戰(zhàn)略與領(lǐng)導(dǎo)力、公司形象 10 個(gè)層面共計(jì) 42 問題來對SZG 公司員工敬業(yè)程度進(jìn)行調(diào)查，通過對調(diào)研數(shù)據(jù)的整理分析來明確員工敬業(yè)度提升策略的構(gòu)成。 三是設(shè)計(jì) SZG 公司員工敬業(yè)度提升策略，具體包括制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃、構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道、開展內(nèi)容豐富的員工培訓(xùn)、制定公平一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)有吸引力的福利政策、改進(jìn)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)、加強(qiáng)績效考核結(jié)果的反饋、提供合理、富有挑戰(zhàn)性的工作、在工作中合理的授權(quán)、選拔優(yōu)秀的管理者、實(shí)施人性化管理、培育積極溝通的內(nèi)部氛圍，及時(shí)肯定并關(guān)懷員工。 

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參考文獻(xiàn)（略）