本文是一篇人力資源管理論文，本文的研究結果豐富了資質過剩感的影響結果以及時間侵占行為的影響因素的相關研究，本文從個體資源的角度出發，深入研究了資質過剩感對于員工時間侵占行為的影響，研究結果表明，資質過剩感確實會增加員工的時間侵占行為，這一發現為我們理解員工行為提供了新的視角。
第1章緒論
1.1研究背景和意義
1.1.1研究背景
時間是組織的一種關鍵財富，代表著員工為組織生產工作所付出時間的總和。這一寶貴而有限的資源對組織而言至關重要，且不可再生[1]。在激烈的市場競爭的時代，時間就是金錢，為了提高組織績效并促進可持續發展，公司會采取各種措施來確保員工在有限時間內創造更多價值，但是在現實中，諸如“上班摸魚”、“帶薪拉屎”這種時間侵占行為在組織中非常普遍。根據美國薪酬網（Salary.com）的調查數據顯示，員工承認在工作中浪費時間的現象普遍存在。Ketchen等（2008）將時間侵占行為定義為員工在本該工作的時間范圍內自作主張做了一些不屬于工作內容的行為[2]。雖然員工侵占組織時間的行為大大影響了組織時間資源的利用效率，對組織的整體運作和績效產生負面影響。然而，這種行為的隱蔽性和復雜性使得企業組織在大多數情況下難以直接察覺到其所帶來的破壞，也難以準確衡量所造成的損失。相較于其他反生產行為和職場偏差行為，時間侵占的隱蔽性更強，消極影響更加間接和潛在。因此，長期以來組織未能充分重視這種行為[3]。但是，互聯網技術的急速發展極大地改變了人們的生活和工作方式，同時也催生了各種新的行為模式，其中就包括時間侵占行為，這種行為的可能性因為互聯網技術的普及和便捷性而大大增加，其表現形式也愈發多樣，給組織帶來的困擾也日益顯著。在這一背景下，員工時間侵占行為逐漸引起了管理學者的廣泛關注，明確員工時間侵占行為產生的原因，探討有效管理員工時間侵占行為的措施越來越成為組織行為學領域共同關注的話題。
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1.2研究內容與研究方法
1.2.1研究內容
本文基于資源保存理論，針對資質過剩感作用于員工時間侵占行為的作用機理進行了深入的研究與探討。
本文的研究內容主要涵蓋以下三個方面：（1）驗證了員工的資質過剩感對時間侵占行為的顯著正向影響；（2）深入探究了工作疏離感在員工資質過剩感和時間侵占行為關系中的中介作用；（3）檢驗了未來工作自我清晰度在資質過剩感影響工作疏離感過程中的調節效應。本研究通過深入剖析資質過剩感對員工時間侵占行為的影響機制，揭示了工作疏離感的中介作用和未來工作自我清晰度的調節效應，為理論研究和實踐應用提供了有益的啟示。
1.2.2研究方法
（1）文獻分析法。通過線上學術平臺與線下圖書資源收集梳理相關文獻，了解相關概念，形成理論框架。
（2）問卷調查法。本研究對相關變量采用量表測量，對問卷的結果進行評價，從而為實證分析資質過剩感對員工時間侵占行為的影響機制提供數據支持。
（3）統計分析法。利用統計分析工具分析變量之間的相關關系，通過建立回歸模型，可以量化這些因素對時間侵占行為的影響程度，從而揭示其內在的作用機制。
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第2章文獻綜述
2.1資質過剩感
2.1.1資質過剩感的概念
個體對于自身的教育水平、知識、技能等資質超出工作崗位的要求的感知被定義為資質過剩感[9]，它是資質過剩的主觀維度。資質過剩是由不充分雇傭概念發展而來，代表了不充分雇傭的一種類型。不充分雇傭分為客觀不充分雇傭和主管不充分雇傭，與之對應，資質過剩也包括客觀資質過剩和主觀資質過剩。客觀資質過剩主要是將個體的資質與工作的客觀需要進行比較。在這個過程中，個體的資質和工作要求都不是由個體自身來評估的，而是由第三方或者通過量表測量的結果來確定[10]。主觀資質過剩也被稱為資質過剩感，是個體基于自身感受對自身資質與工作需求之間匹配度的主觀評價，與客觀情況并不一定相符。資質過剩感出現的原因可能是客觀上資質過剩，也可能是受到個體差異因素（例如自戀型人格）的影響[11]。
2.1.2資質過剩感的維度與測量
資質過剩感的測量主要依賴已建立的量表設計問卷，并通過問卷調查進行測量。最初的資質過剩感量表通過知覺不匹配和知覺無成長兩個維度，全面而深入地揭示了資質過剩感的內涵。知覺不匹配主要描述了個體在感知自身能力與工作要求之間所存在的不一致性，而知覺無成長則側重于個體在工作中感受到的缺乏成長和發展的機會。Johnson等（1996）在原有研究基礎上對資質過剩感量表進行了修訂，修訂后的量表在知覺不匹配維度上仍采用4個條目進行測量，確保了測量的準確性和有效性；而在知覺無成長維度上，則增加了條目數量至6個，更全面地覆蓋了員工在工作中感受到的缺乏成長和發展的各個方面[12]。此后，Maynard等（2006）開發出9題項整體統合量表（SPOQ），該問卷共包括三個維度：知覺教育過剩、知覺經驗過剩和知覺KSAs（知識、技能和才干）過剩，此量表被廣泛應用[13]。
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2.2工作疏離感
2.2.1工作疏離感的概念
工作疏離感（work alienation）是指員工在組織中，對自己的工作產生的情感上的分離和疏遠感。目前學界有對工作疏離感有兩種概念界定。
第一種是通過描述工作疏離感的實質來界定工作疏離感。根據Ashforth（1989）的定義，實質上是員工與其所從事的工作以及所在的工作場所之間產生的一種脫離感[46]；Kanungo（1990）強調工作疏離感與組織員工對工作期望的落差相關，進而引發的一種孤獨感以及受困于工作的心理狀態[47]；此外，Mendoz和Lara（2007）的定義則進一步強調了工作疏離感與員工個人需求、理想、信念和價值觀之間的關系[48]，這種定義更側重于員工個人的主觀感受和價值判斷，體現了工作疏離感與員工個體特性和需求之間的緊密聯系。
第二種則是從行為表現的角度出發，工作疏離感被定義為員工在工作中展現出的一種消極態度和行為模式。這種疏離感體現在員工減少工作投入，對待工作缺乏熱情和積極性，甚至將工作僅僅視為一種獲取報酬的工具，而非實現個人價值或職業發展的平臺。Banai等（2004）對工作疏離感的定義，深入揭示了員工在工作環境中可能遭遇的心理困境。他們明確指出，當工作無法滿足員工的內在需求或低于其預期時，員工會產生一種與工作相分離的心理狀態，即工作疏離感[49]。同樣的，孫秀明和孫遇春（2015）對工作疏離感的探討和定義為我們提供了全面而深入的理解，他們結合了心理描述和行為后果兩種觀點，明確指出工作疏離感是員工在感知到工作情境與自身期望存在顯著落差時的一種心理狀態和行為體現[50]。
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第3章 理論與假設 .............................. 24
3.1 理論基礎 ................................... 24
3.2 研究假設 ..................................... 25
第4章 研究設計 ........................ 33
4.1 樣本選取和數據收集 ............................ 33
4.2 變量測量 ..................................... 34
第5章 數據分析與假設檢驗 ....................... 36
5.1 信度和效度分析 ............................ 36
5.1.1 樣本信度分析 ......................... 36
5.1.2 共同方法偏差檢驗和區分效度 ....................... 36
第5章數據分析與假設檢驗
5.1信度和效度分析
5.1.1樣本信度分析
本研究利用Cronbach’α系數確保所使用的量表具有高度的準確性和可靠性。一般來說，Cronbach’α系數大于0.7時，通常認為量表具有較好的內部一致性，信度較高。本研究使用SPSS 26.0統計軟件來對各變量測量量表的題項進行處理和分析，得出了相應的Cronbach’α系數。具體分析結果見表5.1。

人力資源管理論文怎么寫

根據表5.1的展示，本研究所涉及的四個變量的Cronbach’α系數均超過了0.8的閾值。這一結果明確顯示，本研究所選用的各變量量表內部一致性良好，并且其信度表現良好。
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第6章結論與討論
6.1研究結果分析
6.1.1研究結論
本研究聚焦于資源保存，選取不同企業的職工作為研究樣本，搭建了資質過剩感、工作疏離感、未來工作自我清晰度和時間侵占行為的研究模型，通過對模型的深入分析和多種假設的檢驗，得到如下表6.1所示的檢驗結果。

人力資源管理論文參考

本課題的假設H1認為資質過剩感會與員工的時間侵占行為成正比，經過深入的研究分析，該假設得到驗證。這與以往研究結論一致，均成正相關。資質過剩感是指個體感知到的自身資質超出工作要求，從事的工作單調且缺乏挑戰性。在這種心理壓力的作用下，員工可能會感到焦慮和沮喪，進而消耗大量的心理和認知資源。為了應對這種資源損失的感覺，他們可能會采取一些自我保護的策略。其中，占用工作時間從事與工作無關的行為就是一種常見的應對策略。這種行為可以被視為一種逃避機制，員工通過暫時遠離工作壓力，來緩解內心的焦慮和不安。如果這種行為成為一種習慣，員工可能會陷入一種惡性循環，即越來越依賴逃避工作來緩解壓力，從而導致資源損失進一步加劇。
參考文獻（略）