本文是一篇人力資源管理論文，本文對當前企業績效考核存在考核目標不明確、考核指標匹配度低、考核指標權重不合理、考核步驟不受重視、考核過程缺乏溝通與交流、考核結果應用不被認可的六個問題，根據企業戰略目標，采用BSC、KPI等方法層層分解，科學設計，完善流程，制定措施，最終完成對中國聯通X市分公司績效考核體系的優化。
第一章緒論
第一節研究背景及意義
一、研究背景

人力資源管理論文怎么寫

中國聯通，全稱中國聯合網絡通信集團有限公司，成立于2009年，在國內和境外多個國家地區都設有分支結構，是國有重點企業。2015年2月，工業和信息化部向中國聯通發放了雙4G業務經營許可。2017年8月，中國聯通作為央企混改的首批試點企業，引入更多的戰略投資者，在中國聯通主營業務領域實現產業互補的同時，提高產業鏈影響力，集中優勢資源，深化通信服務與智慧城市、虛擬現實及遠程醫療等有機融合。公司在2021年《財富》世界500強中位列第260位。目前企業主營業務包括移動通信服務、固定通信服務、數據通信服務、互聯網服務等。
作為國企混改的試點企業，中國聯通在人才選拔上存在弊端，例如政治色彩濃厚，并且有些管理者在人力資源配置過程中多依靠自身主觀意識來判斷，任人唯親等情況時有發生。因此，中國聯通混改的重點就是在制度約束下，嚴格按照部門需求、崗位需要合理進行人力資源的分配與調整，最大程度削弱管理者個人的影響，切合當下市場經濟環境，打破資歷論、年齡論等固有行政思維，建立長期有效的激勵約束機制和靈活高效的市場運營機制。
國企改制的初衷是引入新鮮血液，打破固有的運營管理理念，破而后立，將原有的公司法人管理行政體系和目前靈活多變的社會主義市場經濟環境建立新平衡。其中，構建合理的員工績效考核體系，能夠更好地幫助企業進行改制。對現有績效考核體系進行優化研究，需要以科學的指標制定對考核過程的動態監督，同時加強全過程員工參與感，建立長效的反饋機制與溝通機制，保證績效考核工作落地有效，最終提升國有企業的整體績效水平。
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第二節國內外研究現狀
一、國外研究現狀
西方國家最早運用績效考核，因其效果顯著，隨后不斷被借鑒與模仿。經過長久的發展，國外績效考核理論業已形成了較為完整的體系。
（一）績效的作用和重要性
Rusu和Avasilcai（2016）提出，績效考核一直是企業用來實現企業戰略和企業文化的重要手段，隨著企業數量、質量的不斷提高和互聯網程度的不斷深化，如何建立有效的績效考核體系，成為眾多人力管理研究者亟待解決的問題[1]。Neda（2020）認為，企業競爭的核心是提高企業自身的能力，提高企業自身能力的核心在于企業員工的能力提高[2]。從管理學角度來看，貼合企業實際的績效考核更有利于企業的長足發展，反之績效考核工作開展不利，則有可能使員工消極怠工，影響企業工作氛圍。因此，在制定績效考核方案過程中提高準確性、全面性、針對性顯得至關重要。Roylance（2016）指出，隨著經濟全球化的發展和企業規模不斷的擴大，許多集團面臨著重要的變革和戰略轉型[3]。Paula和Travor（2013）指出，企業在發展的同時，也需要一個與之同步發展的強大的績效考核系統[4]。
（二）績效考核的方法
Jha和Gupta（2013）的研究表明，企業對員工以及門店應采取相關行為規范，包括專業知識、技能掌握以及考評方法[5]。Nair（2015）研究表明，應該采用各類關鍵指標例如利潤完成率、存銷比、客戶滿意度等等來有效地促進業績的提高[6]。Douglas（2020）研究指出，為了更好地實現績效中的目標管理，引入了KPI，即通過組織內部流程的輸入端和輸出端對關鍵參數進行設置及系列分析，是一種量化分析績效考核的工具[7]。Hansen（2021）研究了全視角考評法，是由被考評者的上級、同級、下級、客戶以及本人共同擔任考評官，全視角全方位進行評價，反饋更加全面公正[8]。
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第二章相關概念與理論基礎
第一節相關概念
一、績效和績效考核
將“績效”二字拆分開來就是“績”和“效”，“績”指的是業績及工作完成的情況，“效”指的是效果，即在完成期間員工行為產生的效果和影響。“績”和“效”是相輔相成的，從不同的角度理解，主要有以下幾個內涵。
第一，從管理學的角度來看，績效是實現公司目標的一種結果；第二，從經濟學的角度來看，績效是完成目標后，公司支付員工相應報酬的相互承諾關系；第三，從社會角度來看，績效是員工承擔自身職責、行使權力、履行義務的渠道。
實際工作中，績效還可以從以下三個方面來理解：一是績效結果觀。績效指的就是工作產出的實際結果，代表目標完成的進度、客戶滿意度的高低，只關心最后的結果，對過程不做評估。二是績效行為觀。績效行為觀認為績效是完成公司目的的一組行為，能夠觀察員工從事的認知活動、生產工作和人際交往等行為受個人行為的影響，也受到環境、機遇等不可控因素的影響。三是績效是結果與行為的統一。從現實角度來看，員工依靠自己的工作能力和素質進行工作，產生結果這一系列相關行為的結合，都是績效的反應，高增長的企業注重結果，而發展穩定的企業更注重過程。
績效考核本質上是一項系統的工程，而不僅僅是對結果的考核，它包括方案的設計、實施、結果、反饋、保障等各個方面。績效考核不僅僅需要關注結果，更需要關注過程，績效考核是員工在崗位上表現進行評價，能夠反映員工的工作能力以及未來的發展潛力，包括員工的行為態度。從公司的戰略目標出發，運用科學的績效考核，對員工的工作的過程和結果進行考核評估，能夠起到提高員工積極性、完成公司業績的重要作用。
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第二節理論基礎
一、關系績效理論
關系績效的提出是建立在組織公民行為等相關概念的基礎之上，同時是在與任務績效相比照而得來的。關鍵績效是員工整體績效的一部分，它與任務績效共同構成員工對組織的貢獻價值，對組織效能起著重要意義。它不僅能夠為組織的生產經營提供一個氣氛良好的環境，協調成員間關系，促進成員間情感溝通，還有利于組織中問題和沖突的有效解決，減少信息傳遞環節，從而提升部門以及組織的整體績效[44]。
二、行為改造激勵理論
“行為改造激勵”理論旨在探索如何提高個體的行為，從而促進個體的健康、快樂、幸福感。它包括強化理論、歸因理論和挫折理論。強化理論認為，個體可以通過調整刺激因素來提升、削弱或抑制某種行為，可以產生正向的影響，也可能產生負向的影響。歸因理論則認為，個體可能會因為受到別人的影響而產生內在的情緒，并且可能會因此而產生負面的情緒，根據個體的不同，應當采取不同的方式來解決問題。“挫折”理論認為，當目標未能達成時，需求也會受到影響，從而導致“挫折”的情緒，因此，成功地克服挫折，對于改善和激發個體的行為至關重要。
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第三章中國聯通X市分公司員工績效考核的現狀分析..........................17
第一節中國聯通X市分公司概述..............................17
一、公司基本情況..........................................17
二、公司績效考核工作現狀...........................18
第四章中國聯通X市分公司員工績效考核存在問題及原因.........................32
第一節績效考核存在的問題..................................32
一、績效考核目標不明確...................................32
二、績效考核指標匹配度較低..........................33
第五章中國聯通X市分公司員工績效考核的優化研究...............................39
第一節績效考核的優化原則.................................39
第二節績效考核的優化思路.......................................40
第三節績效考核的優化措施...........................41
第五章中國聯通X市分公司員工績效考核的優化研究
第一節績效考核的優化原則

人力資源管理論文參考

為了解決中國聯通X市分公司當前績效考核過程中存在的問題和不足，為了更加體現員工真實的工作狀態，保持公司的競爭力和可持續發展能力，必須對績效考核的評價體系進行優化設計。在優化前首先要考慮的是進行優化設計所遵循的原則。原則是體系設計的準則和基本依據。在之后的一系列優化研究工作中，都需要遵循以下幾個原則。
一是戰略目標一致原則。為了在未來的競爭環境中保持競爭力，企業應該從長遠的角度出發，制定出一套完善的績效考核機制。這套機制應該從明確的戰略目標出發，將其細化為具體的部門，并將其分解為每個員工，以便他們能夠清晰地認識自己的職責，并且能夠有針對性地完成自己的職責，從而實現長期穩定的發展。因此，中國聯通X市分公司在對績效考核的優化研究過程中，需要緊緊圍繞企業的戰略目標，以此作為優化設計工作的核心導向。
二是公正公平公開原則。績效考核者在考核過程中不能攜帶個人的主觀因素和意識，不能帶有感情色彩，要公正公平地對被考核者進行考核，否則容易激起考核者與被考核者之間的矛盾，甚至出現企業內部不良競爭的情況，直接影響到企業整體工作氛圍，考核結果還不能真實反映員工業績完成情況。績效考核的方式和方法必須要公平制定，客觀真實，不得隨意更改，同時建立考核的交流反饋機制，這樣才能保證考核的公正性，并且使績效考核工作朝著良性的方向進行發展。中國聯通X市分公司績效考核員工認可程度低，就是因為在考核過程中，某些方面沒有做到公開透明，沒有達到公平公正。
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第六章研究結論、局限與展望
第一節研究結論
本文結合通信企業現狀，運用績效、績效考核相關理論及分析工具，在對中國聯通X市分公司現有績效考核體系進行分析，對當前企業績效考核存在考核目標不明確、考核指標匹配度低、考核指標權重不合理、考核步驟不受重視、考核過程缺乏溝通與交流、考核結果應用不被認可的六個問題，根據企業戰略目標，采用BSC、KPI等方法層層分解，科學設計，完善流程，制定措施，最終完成對中國聯通X市分公司績效考核體系的優化，對本文的研究結論如下：
第一，依托企業戰略目標設計績效考核，與時俱進，及時更新。企業管理者必須明確企業當前發展狀況和未來發展方向，層層分解戰略目標，步步下達到各部門各崗位。績效考核指標設計合理，員工工作就會有目標，企業發展就會有方向，反之，績效考核指標設計脫離企業戰略目標，企業極有可能偏離預期的發展路線。故而，企業管理者在設計、優化績效考核指標時應該依托戰略目標，確保績效考核有效落地。
第二，依據層層分解得到的績效考核指標，合理劃分指標權重。根據不同業務情況、不同崗位職責判斷工作重要程度，對個人的指標權重依此進行劃分。要從企業運營管理實際出發，從不同的角度合理劃分績效考核指標權重。
第三，從上至下重視績效考核工作全流程，提高考核認識。績效考核工作不是簡單的一項考核，而是由分解戰略目標、細分考核指標、制定考核方案、執行考核過程、獲取考核反饋、應用考核結果等多流程組成。企業管理者應該以身作則，重視績效考核工作全流程，定期組織開展績效考核宣傳培訓、布置執行、結果整理、問題反饋等，以此提升員工對績效考核工作的重視，消除員工對傳統績效考核的不滿，使員工更好地接納優化后績效考核方案。
第四，科學合理應用考核結果，獎懲制度多元化。有效的獎懲是能夠激發員工工作熱情，營造良好工作氛圍，提升企業業績發展，實現企業戰略目標。可見科學合理應用考核結果，對于整個績效考核體系而言意義非凡，因此獎懲制度多元化十分重要，應當打破唯薪酬獎懲的傳統辦法，從員工個人職業發展、技能提升、崗位調整、晉升渠道、培訓學習等多方面對應績效考核的結果應用。
參考文獻（略）