本論文通過(guò)科學(xué)的方法論述證明了美團(tuán)網(wǎng)外賣(mài)配送人員的組織認(rèn)同感對(duì)其敬業(yè)度有著顯著的正向相關(guān)關(guān)系，也就是說(shuō)，美團(tuán)網(wǎng)外賣(mài)配送人員的組織認(rèn)同感越高，其敬業(yè)度水平也隨之越高。反之，美團(tuán)網(wǎng)外賣(mài)配送人員的組織認(rèn)同感越低，其敬業(yè)度水平也隨之越低。

1.緒論

1.1 研究背景
突然間席卷全國(guó)的新冠疫情，改變了使許多人的工作方式和生活習(xí)慣，一時(shí)間網(wǎng)約車(chē)成了許多無(wú)車(chē)族出行的主要方式，許多人的生活已經(jīng)離不開(kāi)叫外賣(mài)。同時(shí)，疫情也影響了各地對(duì)于返工人員的流動(dòng)性，多地對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行限制，大量“被動(dòng)閑暇”人員擱置，在這種情況下，大量人員紛紛加入到網(wǎng)約車(chē)或外賣(mài)等平臺(tái)，零工經(jīng)濟(jì)在短時(shí)間內(nèi)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的新引擎[1]。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至 2020 年 7 月，美團(tuán)平臺(tái)新增騎手甚至超百萬(wàn)[2]，這讓人們看到了這種依托于網(wǎng)絡(luò)的平臺(tái)的發(fā)展?jié)摿Γ部吹搅诉@種新型就業(yè)形態(tài)所發(fā)揮的積極作用和巨大的發(fā)展?jié)摿Α?br /> 針對(duì)企業(yè)來(lái)講，員工隊(duì)伍建設(shè)和人才的培育，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)提高行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要舉措，特別是對(duì)零工模式為主的相關(guān)企業(yè)，企業(yè)的主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)均由零工來(lái)完成，如何正確地把握其心理特征，建設(shè)和培育優(yōu)秀的現(xiàn)代化零工人才隊(duì)伍，并有效地幫助他們?nèi)谌氲浇M織，提高其對(duì)組織認(rèn)同、敬業(yè)度水平，成為公司在經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中必須首要解決的問(wèn)題[3]。
本論文以美團(tuán)外賣(mài)為例進(jìn)行研究，美團(tuán)外賣(mài)是目前零工經(jīng)濟(jì)模式中比較有代表性的企業(yè)，寬松的準(zhǔn)入條件，可以使眾多有意向的用戶(hù)快速轉(zhuǎn)變?yōu)槠浔姸嗔愎ぶ弧Ｔ诤幽鲜袌?chǎng)中，其業(yè)務(wù)量遠(yuǎn)超其余外賣(mài)平臺(tái)，一直領(lǐng)跑于河南市場(chǎng)之中。疫情出現(xiàn)后，公司業(yè)務(wù)量和從業(yè)人員激增，問(wèn)題也大量涌現(xiàn)，從業(yè)人員的社會(huì)保險(xiǎn)確實(shí)引發(fā)社會(huì)關(guān)注[4]，同時(shí)“差評(píng)”也越來(lái)越多。部分外賣(mài)送餐人員出現(xiàn)遲到卻提前操作已送達(dá)等現(xiàn)象，觀察發(fā)現(xiàn)，該部分員工往往表現(xiàn)出低敬業(yè)度高流失率的特點(diǎn)。相較于“差評(píng)”員工，另外受到“好評(píng)”的員工往往衣著統(tǒng)一，話術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，服務(wù)到位，表現(xiàn)出高敬業(yè)度及高留存率的特點(diǎn)，且對(duì)平臺(tái)公司高度認(rèn)同。在平臺(tái)企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度硬性管理一致的情況下，能造成這些差異的往往在于企業(yè)文化、員工關(guān)系等這些組織認(rèn)同方面的軟環(huán)境原因。
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1.2 研究意義
在“零工經(jīng)濟(jì)”模式下，從業(yè)人員沒(méi)有固定的工作地點(diǎn)和時(shí)間，也沒(méi)有傳統(tǒng)的工廠狀態(tài)和工作場(chǎng)所，從業(yè)人員的就業(yè)方式更加靈活，這打破了原有的“朝九晚五”的工作模式，勞動(dòng)時(shí)間和創(chuàng)造力均得以更好地釋放[6]。本論文以美團(tuán)外賣(mài)平臺(tái)配送人員為研究對(duì)象，通過(guò)就組織認(rèn)同各維度對(duì)員工敬業(yè)度的影響研究進(jìn)行梳理，構(gòu)建模型并展開(kāi)分析，理論聯(lián)系實(shí)際，基于零工經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)引出組織認(rèn)同的培育、敬業(yè)度的提升提出對(duì)策，頗具有研究意義。
1.2.1 理論意義
目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者或是研究機(jī)構(gòu)分別對(duì)于零工經(jīng)濟(jì)、組織認(rèn)同和敬業(yè)度的關(guān)注度很高，但就組織認(rèn)同對(duì)敬業(yè)度的影響機(jī)理研究較少，基于零工經(jīng)濟(jì)的更是幾乎沒(méi)有，因此，本論文的理論意義主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)。
（1）本論文以零工模式下的員工為研究對(duì)象，就組織認(rèn)同不同維度對(duì)零工敬業(yè)度的影響進(jìn)行研究，為零工經(jīng)濟(jì)的研究提供了新的可嘗試角度。零工經(jīng)濟(jì)是在特定環(huán)境下才得以發(fā)展起來(lái)的，因此相較于以往傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，在面對(duì)具那些有鮮明的個(gè)性特征的零工時(shí)，往往會(huì)有一定的局限性，因此，以零工為研究對(duì)象，探討其組織認(rèn)同對(duì)敬業(yè)度的影響，是一個(gè)研究角度的創(chuàng)新，具有一定的重要意義。
（2）本論文揭示了零工模式下員工組織認(rèn)同對(duì)其敬業(yè)度的影響機(jī)理。國(guó)內(nèi)關(guān)于組織認(rèn)同及敬業(yè)度的研究非常多，但關(guān)于組織認(rèn)同對(duì)敬業(yè)度的影響機(jī)理研究較少，本論文主要揭示零工模式下員工組織認(rèn)同對(duì)敬業(yè)度的影響機(jī)理。
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2.理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 零工經(jīng)濟(jì)的理論基礎(chǔ)
本論文主要研究的是基于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)基礎(chǔ)上的新零工經(jīng)濟(jì)，這種新的就業(yè)模式是一種形態(tài)靈活、渠道多樣、準(zhǔn)入門(mén)檻較低的用工模式，是一種可以幫助從業(yè)者快速提升收入的及簡(jiǎn)單又有效的新途徑；對(duì)于政府部門(mén)來(lái)說(shuō)，該模式在能夠促進(jìn)我國(guó)就業(yè)形式的多元化、能夠改善我國(guó)就業(yè)環(huán)境、能夠推動(dòng)我國(guó)就業(yè)公平等方面具有巨大的發(fā)展?jié)摿蛢?yōu)勢(shì)。該就業(yè)模式不僅適用于自由職業(yè)者，對(duì)于在職員工，也可以利用其業(yè)余時(shí)間來(lái)增加額外收入。關(guān)于零工經(jīng)濟(jì)的相關(guān)理論主要有以下幾部分內(nèi)容：
2.1.1 零工經(jīng)濟(jì)的意義
根據(jù)《互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理半年度洞察》的報(bào)告可以從中發(fā)現(xiàn)，就目前經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境來(lái)看，就業(yè)方面所面臨的突出問(wèn)題，還是相關(guān)人才的儲(chǔ)備不足比較顯著，人才數(shù)量、質(zhì)量很難與企業(yè)發(fā)展保持同頻，尤其是核心人才的流失，與企業(yè)崗位各方面均匹配的人才很難找到。零工經(jīng)濟(jì)就業(yè)模式可以顯著改善員工單一化問(wèn)題，這會(huì)影響企業(yè)對(duì)自身員工的各項(xiàng)管理制度的制定，這勢(shì)必要求企業(yè)注重員工的多元化管理。對(duì)于企業(yè)方面，企業(yè)隨時(shí)可以通過(guò)相關(guān)的支付工具給員工支付相應(yīng)的薪資，因此企業(yè)不用局限于招聘?jìng)鹘y(tǒng)意義上的全職員工，另外企業(yè)也能夠通過(guò)將部分業(yè)務(wù)工作外包第三方，使企業(yè)招聘更為靈活。
2.1.2 教育公平理論
所謂的教育公平，指的是人們接受教育的權(quán)利以及接受教育的機(jī)會(huì)人人平等。所謂的接受教育的權(quán)利公平指的是人們生產(chǎn)與發(fā)展所需要具備的比較高層次的權(quán)利,這種權(quán)利往往涉及教育資源與接受教育機(jī)會(huì)之間分配比例均衡的問(wèn)題；所謂的接受教育機(jī)會(huì)公平，說(shuō)的是人們都應(yīng)該享有接受教育的機(jī)會(huì)，并且接受教育的起點(diǎn)也應(yīng)該相同，但是現(xiàn)實(shí)生活中，人們的家庭背景不同、個(gè)人先天性存在的差異、文化素養(yǎng)的不同等因素，導(dǎo)致每個(gè)人的機(jī)會(huì)不一樣，以至于真正的公平很難實(shí)現(xiàn)。總體看來(lái)，從法律角度來(lái)講，教育權(quán)是人人平等的。從政策角度來(lái)講，公共教育資源每個(gè)公民都平等享有，并且公共教育資源的配置應(yīng)該向社會(huì)中的弱勢(shì)群體方有所側(cè)重;在教學(xué)活動(dòng)中,教育公平就是每一個(gè)人能夠接受到平等的教育和對(duì)待,反對(duì)各種形態(tài)的教育特權(quán)。
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2.2 組織認(rèn)同的理論基礎(chǔ)
組織認(rèn)同的理論基礎(chǔ)是社會(huì)認(rèn)同理論，社會(huì)認(rèn)同是前者在自我意識(shí)上的構(gòu)建和群落行為上的結(jié)合，這個(gè)理論由塔菲爾于 1972 年提出，塔菲爾認(rèn)為“成員將自身歸于指定群體，并且該成員自身對(duì)該群體的價(jià)值觀比較認(rèn)可。”該理論被 Turner 修正，并且提出社會(huì)分類(lèi)理論，所謂的社會(huì)分類(lèi)理論，是對(duì)社會(huì)認(rèn)同與組織成員行為間的關(guān)系進(jìn)行了闡述。社會(huì)認(rèn)同這一理論明確地指出當(dāng)組織里的個(gè)體在進(jìn)行社會(huì)分類(lèi)時(shí)，組織成員會(huì)認(rèn)為自己與所處組織都具有共同特征，進(jìn)而將自己歸類(lèi)在這個(gè)特定的組織中，此時(shí)他們會(huì)在組織中做出具有群體偏好的行為，這也從側(cè)面證明當(dāng)某個(gè)成員高度認(rèn)可自身所處的組織時(shí)，該組織的行為規(guī)范會(huì)一定程度上約束成員的行為，而對(duì)企業(yè)來(lái)講，社會(huì)認(rèn)同則表現(xiàn)的是員工對(duì)企業(yè)認(rèn)知的一致性。因此，當(dāng)企業(yè)被自己的員工高度時(shí)，員工便會(huì)做出相應(yīng)的可能產(chǎn)生群體內(nèi)偏好的行為，這種偏好行為會(huì)影響他們?cè)谄髽I(yè)中的工作行為表現(xiàn)。  ..............................

3.研究設(shè)計(jì) ................................................... 17
3.1 案例對(duì)象的選擇 ............................................... 17
3.1.1 案例對(duì)象概述 .................................. 17
3.1.2 選擇原因 .......................... 17
4.結(jié)果分析與討論 .......................................... 31
4.1 描述性分析 ................................................. 31
4.2 敬業(yè)度在員工個(gè)體特征變量中的差異化表現(xiàn) .......................... 33
5．結(jié)論與展望 ........................................ 45
5.1 研究結(jié)論 .......................................... 45
5.2 管理啟示 ................................ 45

4.結(jié)果分析與討論

4.1 描述性分析
（1）調(diào)查對(duì)象個(gè)體特征數(shù)據(jù)分布 本論文針對(duì)美團(tuán)網(wǎng)外賣(mài)配送人員的問(wèn)卷調(diào)查共收回有效問(wèn)卷 225 份，其中男性 194人，占比 86.2%，女性 31 人，占比 13.8%，工作形式上，全職人員為 146 人，占比 64.9%，年齡分布上，21 至 25 周歲人數(shù)最多，共計(jì) 61 人占比 27.1%，學(xué)歷分部上，高中學(xué)歷人數(shù)最多，共計(jì) 104 人占比 46.2%，任職時(shí)長(zhǎng)上，半年至一年的人數(shù)最多，共計(jì)有 111 人占比 49.3%，員工性格上，覺(jué)得自己性格比較中立的人數(shù)最多，有 132 人占比 58.7%，個(gè)體特征具體分布情況如表 4-1 所示。
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5．結(jié)論與展望

5.1 研究結(jié)論
本論文以美團(tuán)網(wǎng)外賣(mài)配送人員作為研究對(duì)象，通過(guò)一些列專(zhuān)業(yè)分析方法，并運(yùn)用SPSS21.0 及 AMOS24.0 軟件對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析，進(jìn)一步探討美團(tuán)網(wǎng)外賣(mài)配送人員的組織認(rèn)同的不同維度對(duì)其敬業(yè)度的影響，得出以下結(jié)論：
（1）美團(tuán)網(wǎng)外賣(mài)配送人員組織認(rèn)同感整體以及三個(gè)維度的均值得分均未超過(guò) 4 分，說(shuō)明美團(tuán)網(wǎng)外賣(mài)配送人員的組織認(rèn)同水平低。在員工敬業(yè)度方面，美團(tuán)網(wǎng)外賣(mài)配送人員員工敬業(yè)度以及兩個(gè)維度均值得分同樣未超過(guò) 4 分，說(shuō)明美團(tuán)網(wǎng)外賣(mài)配送人員的敬業(yè)度水平均未達(dá)到理想狀態(tài)水平。
（2）員工敬業(yè)度在員工的個(gè)體特征中的差異化表現(xiàn)，在不同程度上有著顯著的影響：除了員工性別外，在員工工作形式、年齡、學(xué)歷、任職時(shí)長(zhǎng)、性格上均表現(xiàn)出顯著性差異。
（3）員工的組織認(rèn)同對(duì)其敬業(yè)度水平呈顯著正相關(guān)關(guān)系。通過(guò)組織認(rèn)同的三個(gè)維度及組織認(rèn)同整體對(duì)敬業(yè)度的兩個(gè)維度及敬業(yè)度整體的回歸分析發(fā)現(xiàn)，整體上，員工的組織認(rèn)同對(duì)其敬業(yè)度水平呈顯著的正向相關(guān)關(guān)系，且都呈現(xiàn)出了顯著性。
（4）將員工個(gè)體特征作為調(diào)節(jié)變量，在員工組織認(rèn)同與敬業(yè)度的關(guān)系之間未有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)。在將員工年齡、學(xué)歷、任職時(shí)長(zhǎng)分別作為調(diào)節(jié)變量，研究其在組織認(rèn)同與敬業(yè)度之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)時(shí)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，均未呈現(xiàn)顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)。
參考文獻(xiàn)（略）