創業板公司高管特征與企業績效相關性研究
時間：2021-01-03 來源：51mbalunwen.com作者：vicky
本文認為我國創業板公司高管團隊的年齡異質性與企業績效正相關線性回歸結果表明，創業板公司高管團隊年齡異質性與企業績效間存在顯著正相關相關關系，高管團隊年齡異質性越大，企業績效越好。產生這種結果可能的原因是：不同年齡的高管成員在生活閱歷、工作經驗以及行為方式上存在較大差異，能夠提供更加全面和多元化見解,從而提高決策有效性,促進企業績效提升。但年齡異質性較高可能存在團隊成員相處時易于產生不適感、認知偏見和負面情緒等問題，導致彼此溝通不暢,氣氛不佳。在此情形下，即使團隊成員能夠提出更加有效的對策建議，也不能保證高管團隊能夠理性接受，因此可能存在合理、有效建議的浪費，影響決策效果。但綜合而言，年齡異質提高對企業績效具有較為積極的正面影響。
第一章 緒論
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
從創業板公司的發展歷程看，1999 年深交所開始著手籌建創業板，歷經 10年籌備，于2009年10月30日正式開市，有28家公司上市成功，總市值達1399.67億元。隨著我國市場經濟的不斷發展，創業板市場在新的 10 年間取得了快速發展。截至 2019 年 10 月末，我國創業板上市公司數量達到 776 家，約占 A 股上市公司總量的 20%，總市值為 5.68 萬億元，占 A 股總市值的 10.23%，并且產生 20 只 10 倍股。此外，與上市公司數量及市值相比，更值得關注的是創業板公司的科技創新價值及其在國家創新發展中所發揮的重要作用。有關數據顯示，在現有創業板上市公司中，高新技術企業中有八成左右的企業擁有自主研發核心能力，七成企業屬于戰性略新興產業，表明創業板市場是推動我國經濟持續增長的重要驅動力量。最新資料顯示，截至 2020 年 4 月 24 日我國創業板上市公司數量已達到 807 家，十年間實現了 28 倍的增長，總市值 65694.89 億元。縱觀我國創業板公司的發展，可以概括為以下方面：
（1）創業板公司的總體發展趨勢向好。創業板市場快速發展在一定程度上體現為上市公司數量的增長、經營業績不斷提高以及企業價值的持續提升。基于此，本文對近十年來創業板上市公司數量、營業收入總額、利潤總額和個股總市值進行了統計分析，結果如圖 1-1 所示。
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1.2 研究內容及方法
1.2.1 研究內容
本文以高層階梯理論等相關理論為基礎，針對現有高管特征與企業績效相關性研究的不足，以我國創業板公司為研究樣本，從高管年齡、學歷、性別、任期以及薪酬等方面分析高管特征對企業績效的影響。具體研究時，分別從高管團隊特征平均水平和高管團隊異質性特征等方面，定量分析我國創業板公司高管特征與企業績效的相關性及其機理，以期為高管人員的選聘和管理提供有價值的參考。論文框架及擬研究的主要問題如下：
第一部分緒論。概述本文的研究背景、研究意義、研究思路和方法以及可能的創新，為全文研究提供整體的背景和技術路線。
第二部分文獻綜述及其述評。本部分在對國內外現有文獻進行系統梳理的基礎上，對高管團隊概念進行界定，為本文后續的研究奠定基礎。
第三部分理論基礎與研究假設。本部分主要闡釋本文所涉及的相關理論，以此為基礎并結合理論分析提出本文的研究假設。
第四部分研究設計與體系構建。本部分主要研究高管特征與企業績效相關性分析方法及企業綜合績效指標體系的構建，闡釋研究變量和指標的選取、樣本選擇和數據收集、研究假設和研究模型的構建等問題。
第五部分實證檢驗與結果分析。本部分基于 2013-2017 年創業板樣本公司數據，采用 SPSS24.0 軟件對我國創業板公司高管特征與企業績效相關性進行實證檢驗與分析。研究路徑是分別從創業板公司高管團隊特征平均水平、公司高管團隊異質性特征等維度展開與企業績效相關性問題的研究。
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第二章 文獻綜述
2.1 國外文獻綜述
在高管特征與企業績效相關性研究方面，國外的研究起步較早。自 Hambrick和 Mason（1984）[1]提出高層梯隊理論后，國外學者開展了較多的研究，取得了較為豐富的研究成果。從研究內容看，主要聚焦于高管團隊年齡、教育程度、專業背景、性別、薪酬、激勵以及背景特征與公司績效的相關性等方面。
關于高管團隊的界定，從現有文獻看，國外的研究主要有兩種主張：一是較為狹義的界定。例如，Yang&Wang[2]（2014）在研究中界定：高管是指那些高于副總裁或在公司董事會任職的高級管理者，通常包括董事長、首席執行官、首席運營官、首席財務官等公司的最高管理層；二是相對廣義的界定。例如，Nielsen（2013）認為高管是一個團隊，至少由公司總裁、副副總裁、財務總監，以及進入公司管理層的其他管理人員（例如董事會秘書等）組成[3]。
2.1.1 國外有關高管團隊特征平均水平與企業績效相關性研究綜述
在高管團隊特征平均水平與企業績效的相關性方面，國外學者從不同視角進行了大量的研究，也得出了多種不同的結論。概括起來主要體現在以下方面：
一是高管年齡與公司績效負相關。例如，Wiersema M.F&Bantel KA(1992)的研究發現隨著高管年齡的增大，其應變能力和創新意愿逐漸降低，不創新發展的內生動力不足，高管人員更傾向于保持穩定，制定較為平穩的公司發展戰略，從而不利于企業績效的提升[4]。
二是高管團隊學歷與企業績效正相關。例如，Wan-yu Hsieh（2011）認為在企業并購中，管理者的教育背景會在一定程度上影響企業績效，高管人員學歷水平越高，企業績效相對越好[5]。Colombelli（2015）[6]的研究也認為高層管理者具有較高學歷，則更有可能辯證看待事物發展，在相同情況下往往具有更好的信息收集能力和信息處理能力，因此能為公司的戰略決策提供高質量建議，有利于企業績效的提高。
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2.2 國內文獻綜述
與國外研究相比較，國內研究起步相對較晚。研究主要集中在高管的學歷水平、任期長短、年齡大小、職業背景、高管持股比例、薪酬水平等方面，其研究思路和內容與國外學者的研究基本相似，但由于各國經濟發展環境和經濟體制不同，得出的研究結論也不盡相同。
在高管團隊的界定方面，國內學者的研究大致可以概括為以下三類：一是認為高管團隊包括總經理（總裁）、副總經理（副總裁），以及財務總監或總會計師職銜的高級管理人員（魏立群[29]等，2002）；二是認為高管團隊應由總經理、副總經理、財務總監和董事會秘書所組成（佟愛琴[30]等，2012）；三是將高管團隊界定為所有的高級管理人員及董事會在內的管理層，具體包括董事長、董事、總經理、副總經理、財務總監、總工程師、總經濟師、董事會秘書等（羅正英[31]等，2013）。
2.2.1 國內有關高管團隊特征平均水平與企業績效相關性研究綜述
在高管團隊特征平均水平與企業績效相關性研究方面，國內學者的相關研究及其結論主要聚焦于以下方面：一是在高管年齡與企業績效的相關性方面，國內學者認為高管年齡與企業績效具有一定相關性，但相關情況難以確定。例如，徐經長和王勝海[32]（2010）認為高管年齡的增大會對企業績效產生消極影響。孫選中[33]（2017）對 81 家房地產上市公司進行了研究，結果發現兩者有著顯著的相關性。但與傳統研究不同的是，在顯著相關的因素中，高管平均年齡與企業績效并非簡單的線性相關，進一步采用曲線估計的方法，證明了高管平均年齡與企業績效間存在倒 U 型關聯。
二是在高管學歷與企業績效的相關性方面，大多研究認為高管學歷與企業績效正相關。例如，佟愛琴等（2012）分別從國有和私有產權兩個角度對兩者關系進行了研究，結果表明高管學歷與公司績效顯著正相關，且國有控股上市公司的表現更為顯著。廖蘇宏、孫選中（2017）對房地產上市公司的研究也發現，企業績效與高管平均學歷呈正相關。
..............................
第三章 理論基礎與研究假設..............................17
3.1 理論基礎..................................17
3.2 研究假設的提出..............................19
第四章 研究設計與綜合績效指標體系構建........................ 23
4.1 研究設計...........................23
4.2 綜合績效指標體系構建.........................26
第五章 實證檢驗與結果分析..........................33
5.1 高管特征平均水平與企業績效相關性分析..........................33
5.2 高管異質性特征與企業績效相關性分析..............37
第五章 實證檢驗與結果分析
5.1 高管特征平均水平與企業績效相關性分析
本部分按相關變量的描述性統計、相關性檢驗、線性與非線性回歸分析的邏輯思路對高管團隊特征平均水平與企業績效相關性進行分析，得出相關結論并驗證研究假設。
5.1.1 描述性統計
根據本文研究樣本的篩選規則，對 2013-2017 年創業板公司的有關數據進行篩選，共獲取 715 組有效數據作為高管團隊平均特征與企業績效相關性研究的樣本數據，運用 SPSS24.0 軟件進行分析，研究數據主要來源于國泰安數據庫數據，并查閱了樣本公司相關年度的財務報告數據作為信息來源的必要補充。高管團隊特征平均水平相關自變量，因變量和控制變量的描述性統計結果見表 5-1。
............................
第六章 研究結論及對策建議
6.1 研究結論
隨著我國市場經濟的不斷發展，創業板已經愈來愈成為我國經濟發展的重要支撐力量，在資本市場中扮演著越來越重要的角色，成為我國經濟轉型發展的新型驅動力之一。本文對創業板樣本公司高管特征與企業績效相關性的實證研究和分析，可以得出以下結論：
（1）我國創業板公司高管團隊的年齡異質性與企業績效正相關
線性回歸結果表明，創業板公司高管團隊年齡異質性與企業績效間存在顯著正相關相關關系，高管團隊年齡異質性越大，企業績效越好。產生這種結果可能的原因是：不同年齡的高管成員在生活閱歷、工作經驗以及行為方式上存在較大差異，能夠提供更加全面和多元化見解,從而提高決策有效性,促進企業績效提升。但年齡異質性較高可能存在團隊成員相處時易于產生不適感、認知偏見和負面情緒等問題，導致彼此溝通不暢,氣氛不佳。在此情形下，即使團隊成員能夠提出更加有效的對策建議，也不能保證高管團隊能夠理性接受，因此可能存在合理、有效建議的浪費，影響決策效果。但綜合而言，年齡異質提高對企業績效具有較為積極的正面影響。
（2）我國創業板公司高管團隊的平均學歷與企業績效間存在非線性關系，當平均學歷水平介于大學專科和博士研究生層次的區間時，二者具有正相關關系，否則負相關
線性回歸和曲線擬合結果表明，創業板樣本公司高管團隊平均學歷與企業績效存在相關關系，但這種相關性并非線性，企業績效是高管團隊平均學歷的三次方程。當高管團隊平均學歷處于大學專科和博士研究生層次之間時，學歷越高，企業績效越好。但超過這一范圍，高管平均學歷的提升會對企業發展產生負面效果。產生這種結果可能的原因是：隨著教育程度的不斷提升，個人的信息獲取能力、認知能力和決策能力也隨之不斷提高，在面對相同外部環境和復雜多變的情況時，平均學歷較高的管理團隊通常能夠更加清楚地認識企業處境，更加迅速的搜集和處理信息，更加高效的做出合理決策，從而在一定程度上促進企業績效的提升。但學歷過高同時也可能意味著工作經驗的缺失，影響企業決策的合理制定，從而不利于企業績效的提升。
參考文獻（略）
第一章 緒論
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
從創業板公司的發展歷程看，1999 年深交所開始著手籌建創業板，歷經 10年籌備，于2009年10月30日正式開市，有28家公司上市成功，總市值達1399.67億元。隨著我國市場經濟的不斷發展，創業板市場在新的 10 年間取得了快速發展。截至 2019 年 10 月末，我國創業板上市公司數量達到 776 家，約占 A 股上市公司總量的 20%，總市值為 5.68 萬億元，占 A 股總市值的 10.23%，并且產生 20 只 10 倍股。此外，與上市公司數量及市值相比，更值得關注的是創業板公司的科技創新價值及其在國家創新發展中所發揮的重要作用。有關數據顯示，在現有創業板上市公司中，高新技術企業中有八成左右的企業擁有自主研發核心能力，七成企業屬于戰性略新興產業，表明創業板市場是推動我國經濟持續增長的重要驅動力量。最新資料顯示，截至 2020 年 4 月 24 日我國創業板上市公司數量已達到 807 家，十年間實現了 28 倍的增長，總市值 65694.89 億元。縱觀我國創業板公司的發展，可以概括為以下方面：
（1）創業板公司的總體發展趨勢向好。創業板市場快速發展在一定程度上體現為上市公司數量的增長、經營業績不斷提高以及企業價值的持續提升。基于此，本文對近十年來創業板上市公司數量、營業收入總額、利潤總額和個股總市值進行了統計分析，結果如圖 1-1 所示。
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1.2 研究內容及方法
1.2.1 研究內容
本文以高層階梯理論等相關理論為基礎，針對現有高管特征與企業績效相關性研究的不足，以我國創業板公司為研究樣本，從高管年齡、學歷、性別、任期以及薪酬等方面分析高管特征對企業績效的影響。具體研究時，分別從高管團隊特征平均水平和高管團隊異質性特征等方面，定量分析我國創業板公司高管特征與企業績效的相關性及其機理，以期為高管人員的選聘和管理提供有價值的參考。論文框架及擬研究的主要問題如下：
第一部分緒論。概述本文的研究背景、研究意義、研究思路和方法以及可能的創新，為全文研究提供整體的背景和技術路線。
第二部分文獻綜述及其述評。本部分在對國內外現有文獻進行系統梳理的基礎上，對高管團隊概念進行界定，為本文后續的研究奠定基礎。
第三部分理論基礎與研究假設。本部分主要闡釋本文所涉及的相關理論，以此為基礎并結合理論分析提出本文的研究假設。
第四部分研究設計與體系構建。本部分主要研究高管特征與企業績效相關性分析方法及企業綜合績效指標體系的構建，闡釋研究變量和指標的選取、樣本選擇和數據收集、研究假設和研究模型的構建等問題。
第五部分實證檢驗與結果分析。本部分基于 2013-2017 年創業板樣本公司數據，采用 SPSS24.0 軟件對我國創業板公司高管特征與企業績效相關性進行實證檢驗與分析。研究路徑是分別從創業板公司高管團隊特征平均水平、公司高管團隊異質性特征等維度展開與企業績效相關性問題的研究。
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第二章 文獻綜述
2.1 國外文獻綜述
在高管特征與企業績效相關性研究方面，國外的研究起步較早。自 Hambrick和 Mason（1984）[1]提出高層梯隊理論后，國外學者開展了較多的研究，取得了較為豐富的研究成果。從研究內容看，主要聚焦于高管團隊年齡、教育程度、專業背景、性別、薪酬、激勵以及背景特征與公司績效的相關性等方面。
關于高管團隊的界定，從現有文獻看，國外的研究主要有兩種主張：一是較為狹義的界定。例如，Yang&Wang[2]（2014）在研究中界定：高管是指那些高于副總裁或在公司董事會任職的高級管理者，通常包括董事長、首席執行官、首席運營官、首席財務官等公司的最高管理層；二是相對廣義的界定。例如，Nielsen（2013）認為高管是一個團隊，至少由公司總裁、副副總裁、財務總監，以及進入公司管理層的其他管理人員（例如董事會秘書等）組成[3]。
2.1.1 國外有關高管團隊特征平均水平與企業績效相關性研究綜述
在高管團隊特征平均水平與企業績效的相關性方面，國外學者從不同視角進行了大量的研究，也得出了多種不同的結論。概括起來主要體現在以下方面：
一是高管年齡與公司績效負相關。例如，Wiersema M.F&Bantel KA(1992)的研究發現隨著高管年齡的增大，其應變能力和創新意愿逐漸降低，不創新發展的內生動力不足，高管人員更傾向于保持穩定，制定較為平穩的公司發展戰略，從而不利于企業績效的提升[4]。
二是高管團隊學歷與企業績效正相關。例如，Wan-yu Hsieh（2011）認為在企業并購中，管理者的教育背景會在一定程度上影響企業績效，高管人員學歷水平越高，企業績效相對越好[5]。Colombelli（2015）[6]的研究也認為高層管理者具有較高學歷，則更有可能辯證看待事物發展，在相同情況下往往具有更好的信息收集能力和信息處理能力，因此能為公司的戰略決策提供高質量建議，有利于企業績效的提高。
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2.2 國內文獻綜述
與國外研究相比較，國內研究起步相對較晚。研究主要集中在高管的學歷水平、任期長短、年齡大小、職業背景、高管持股比例、薪酬水平等方面，其研究思路和內容與國外學者的研究基本相似，但由于各國經濟發展環境和經濟體制不同，得出的研究結論也不盡相同。
在高管團隊的界定方面，國內學者的研究大致可以概括為以下三類：一是認為高管團隊包括總經理（總裁）、副總經理（副總裁），以及財務總監或總會計師職銜的高級管理人員（魏立群[29]等，2002）；二是認為高管團隊應由總經理、副總經理、財務總監和董事會秘書所組成（佟愛琴[30]等，2012）；三是將高管團隊界定為所有的高級管理人員及董事會在內的管理層，具體包括董事長、董事、總經理、副總經理、財務總監、總工程師、總經濟師、董事會秘書等（羅正英[31]等，2013）。
2.2.1 國內有關高管團隊特征平均水平與企業績效相關性研究綜述
在高管團隊特征平均水平與企業績效相關性研究方面，國內學者的相關研究及其結論主要聚焦于以下方面：一是在高管年齡與企業績效的相關性方面，國內學者認為高管年齡與企業績效具有一定相關性，但相關情況難以確定。例如，徐經長和王勝海[32]（2010）認為高管年齡的增大會對企業績效產生消極影響。孫選中[33]（2017）對 81 家房地產上市公司進行了研究，結果發現兩者有著顯著的相關性。但與傳統研究不同的是，在顯著相關的因素中，高管平均年齡與企業績效并非簡單的線性相關，進一步采用曲線估計的方法，證明了高管平均年齡與企業績效間存在倒 U 型關聯。
二是在高管學歷與企業績效的相關性方面，大多研究認為高管學歷與企業績效正相關。例如，佟愛琴等（2012）分別從國有和私有產權兩個角度對兩者關系進行了研究，結果表明高管學歷與公司績效顯著正相關，且國有控股上市公司的表現更為顯著。廖蘇宏、孫選中（2017）對房地產上市公司的研究也發現，企業績效與高管平均學歷呈正相關。
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第三章 理論基礎與研究假設..............................17
3.1 理論基礎..................................17
3.2 研究假設的提出..............................19
第四章 研究設計與綜合績效指標體系構建........................ 23
4.1 研究設計...........................23
4.2 綜合績效指標體系構建.........................26
第五章 實證檢驗與結果分析..........................33
5.1 高管特征平均水平與企業績效相關性分析..........................33
5.2 高管異質性特征與企業績效相關性分析..............37
第五章 實證檢驗與結果分析
5.1 高管特征平均水平與企業績效相關性分析
本部分按相關變量的描述性統計、相關性檢驗、線性與非線性回歸分析的邏輯思路對高管團隊特征平均水平與企業績效相關性進行分析，得出相關結論并驗證研究假設。
5.1.1 描述性統計
根據本文研究樣本的篩選規則，對 2013-2017 年創業板公司的有關數據進行篩選，共獲取 715 組有效數據作為高管團隊平均特征與企業績效相關性研究的樣本數據，運用 SPSS24.0 軟件進行分析，研究數據主要來源于國泰安數據庫數據，并查閱了樣本公司相關年度的財務報告數據作為信息來源的必要補充。高管團隊特征平均水平相關自變量，因變量和控制變量的描述性統計結果見表 5-1。
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第六章 研究結論及對策建議
6.1 研究結論
隨著我國市場經濟的不斷發展，創業板已經愈來愈成為我國經濟發展的重要支撐力量，在資本市場中扮演著越來越重要的角色，成為我國經濟轉型發展的新型驅動力之一。本文對創業板樣本公司高管特征與企業績效相關性的實證研究和分析，可以得出以下結論：
（1）我國創業板公司高管團隊的年齡異質性與企業績效正相關
線性回歸結果表明，創業板公司高管團隊年齡異質性與企業績效間存在顯著正相關相關關系，高管團隊年齡異質性越大，企業績效越好。產生這種結果可能的原因是：不同年齡的高管成員在生活閱歷、工作經驗以及行為方式上存在較大差異，能夠提供更加全面和多元化見解,從而提高決策有效性,促進企業績效提升。但年齡異質性較高可能存在團隊成員相處時易于產生不適感、認知偏見和負面情緒等問題，導致彼此溝通不暢,氣氛不佳。在此情形下，即使團隊成員能夠提出更加有效的對策建議，也不能保證高管團隊能夠理性接受，因此可能存在合理、有效建議的浪費，影響決策效果。但綜合而言，年齡異質提高對企業績效具有較為積極的正面影響。
（2）我國創業板公司高管團隊的平均學歷與企業績效間存在非線性關系，當平均學歷水平介于大學專科和博士研究生層次的區間時，二者具有正相關關系，否則負相關
線性回歸和曲線擬合結果表明，創業板樣本公司高管團隊平均學歷與企業績效存在相關關系，但這種相關性并非線性，企業績效是高管團隊平均學歷的三次方程。當高管團隊平均學歷處于大學專科和博士研究生層次之間時，學歷越高，企業績效越好。但超過這一范圍，高管平均學歷的提升會對企業發展產生負面效果。產生這種結果可能的原因是：隨著教育程度的不斷提升，個人的信息獲取能力、認知能力和決策能力也隨之不斷提高，在面對相同外部環境和復雜多變的情況時，平均學歷較高的管理團隊通常能夠更加清楚地認識企業處境，更加迅速的搜集和處理信息，更加高效的做出合理決策，從而在一定程度上促進企業績效的提升。但學歷過高同時也可能意味著工作經驗的缺失，影響企業決策的合理制定，從而不利于企業績效的提升。
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