X農商銀行人才流失的原因和對策研究
時間：2020-10-08 來源：51mbalunwen作者：vicky
結合文獻分析、問卷調查和訪問等方法，總結了 X 農商銀行人才流失的原因，提出解決人才流失問題的對策。
第 3 章 X 農商銀行人才流失問題調研 ························ 11
3.1 X 農商銀行人力資源基本結構和人才流失現狀 ································ 11
3.1.1 學歷結構層次 ························ 11
3.1.2 年齡結構層次 ······························ 12
第 4 章 X 農商銀行人才流失的原因分析 ···················· 22
4.1 X 農商銀行人才流失的影響 ······················· 22
4.1.1 影響 X 農商銀行工作的正常經營 ····················· 22
4.1.2 影響 X 農商銀行的運營成本 ······················· 23
第 5 章 X 農商銀行人才流失的對策研究 ······························ 31
5.1 基于員工個人層面的改進對策 ······························· 31
5.1.1 關注員工物質精神需求 ·························· 31
5.1.2 運用有效的人才儲備庫 ······················· 32
第 5 章 X 農商銀行人才流失的對策研究
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第 1 章 緒論
1.1 選題背景
中國經濟的深入發展和互聯網金融的不斷推進，我國銀行業迎來了一定的機會和挑戰，金融業同業間的競爭日益激烈，不僅是各金融企業之間業務的拓展和客戶資源的競爭，還包括金融類人才資源的競爭。2018 年，中國大型商業銀行的資產余額占中國銀行業金融機構總資產余額的 37.1%，股份制商業銀行資產余額占中國銀行業金融機構總資產余額的 17.65%，農村金融機構資產余額占中國銀行業金融機構總資產的比例為 12.9%，同比增速為 5.85%。而由于行業競爭的加劇，銀行的存貸款任務增加，電子銀行等新型業務任務增加，考核指標逐漸增多，員工整體薪酬水平下降，工作滿意度下降，員工壓力增大，造成各大銀行人力資源問題凸顯，人才流失現象日趨明顯。
農村金融機構是中國銀行業不可或缺的重要組成部分，而隨著農村金融機構近年來逐漸擴張和不斷地改革，農商銀行成為農村金融機構中的佼佼者,其所占領的市場份額愈來愈大，是立足縣域，服務中小微企業，服務三農，主營存貸款業務的地方性銀行。截至 2019 年 12 月底，X 農商銀行員工總數為 441 人，學歷是碩士及以上的員工人數為 10 人，學歷是本科的員工人數為 166 人，學歷是專科的員工人數為 154 人，學歷是高中及以下的員工人數為 111 人。根據 X 農商銀行近幾年人力資源部的數據發現，雖然每年都有新進員工，但是員工流失的數量在逐漸增加，且呈現入不敷出的現象。
1.1 選題背景
中國經濟的深入發展和互聯網金融的不斷推進，我國銀行業迎來了一定的機會和挑戰，金融業同業間的競爭日益激烈，不僅是各金融企業之間業務的拓展和客戶資源的競爭，還包括金融類人才資源的競爭。2018 年，中國大型商業銀行的資產余額占中國銀行業金融機構總資產余額的 37.1%，股份制商業銀行資產余額占中國銀行業金融機構總資產余額的 17.65%，農村金融機構資產余額占中國銀行業金融機構總資產的比例為 12.9%，同比增速為 5.85%。而由于行業競爭的加劇，銀行的存貸款任務增加，電子銀行等新型業務任務增加，考核指標逐漸增多，員工整體薪酬水平下降，工作滿意度下降，員工壓力增大，造成各大銀行人力資源問題凸顯，人才流失現象日趨明顯。
農村金融機構是中國銀行業不可或缺的重要組成部分，而隨著農村金融機構近年來逐漸擴張和不斷地改革，農商銀行成為農村金融機構中的佼佼者,其所占領的市場份額愈來愈大，是立足縣域，服務中小微企業，服務三農，主營存貸款業務的地方性銀行。截至 2019 年 12 月底，X 農商銀行員工總數為 441 人，學歷是碩士及以上的員工人數為 10 人，學歷是本科的員工人數為 166 人，學歷是專科的員工人數為 154 人，學歷是高中及以下的員工人數為 111 人。根據 X 農商銀行近幾年人力資源部的數據發現，雖然每年都有新進員工，但是員工流失的數量在逐漸增加，且呈現入不敷出的現象。
X 農商銀行流失人才形成以下幾個特點：一是流失人才的學歷層次水平普遍較高，X 農商銀行的本科和碩士及以上學歷的員工占總員工數的 39.9%，專科和高中及以下學歷的員工超過員工總員工數的 50%，而流失的人才絕大部分為本科及以上學歷的人才；二是流失人才的年齡水平偏低，呈現年輕化的狀態，該行 35歲及以下的員工占總員工數的 54.42%，而流失人才的平均年齡幾乎都低于 35 周歲；三是基礎崗位的人才流失明顯，該行人才流失最多的崗位是綜合柜員崗，超過流失人才比例的 50%，其次是客戶經理崗，約占流失人才比例的 30%，其他崗位包括會計主管崗、副行長崗、行長崗及總行機關人員不超過流失人才的 20%；四是流失人才多是參加工作年限較短的員工，大多數是入行 3-5 年的青年員工，其離職成本相對較低；五是流失的人才中男性員工的比例明顯高于女性員工的比例，相對來說大多數男性員工承擔的工作壓力生活壓力更大。
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1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
現階段國內外針對企業的人才流失問題研究的文獻有很多，本文以縣區級的X 農商銀行為對象，對其人才流失問題進行深度分析，剖析該銀行人才流失的真正的多層次的原因，能夠豐富對于江西省農商銀行人力資源體系的理論研究，同時對江西省農商銀行內其他成員行或其他商業銀行的人力資源管理問題具有理論借鑒價值。
1.2.2 實際意義
本文對 X 農商銀行的人才流失問題進行調查研究，有助于該銀行留住人才吸引人才，能夠改善優化該銀行的人力資源結構，對江西省農商銀行的其他成員行改進人力資源管理具有一定的幫助和借鑒意義，為江西農商銀行的整體發展夯實基礎，增加和維護人才儲備，使得江西農商銀行更健康更優質地發展，提升自身的核心競爭力。
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1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
現階段國內外針對企業的人才流失問題研究的文獻有很多，本文以縣區級的X 農商銀行為對象，對其人才流失問題進行深度分析，剖析該銀行人才流失的真正的多層次的原因，能夠豐富對于江西省農商銀行人力資源體系的理論研究，同時對江西省農商銀行內其他成員行或其他商業銀行的人力資源管理問題具有理論借鑒價值。
1.2.2 實際意義
本文對 X 農商銀行的人才流失問題進行調查研究，有助于該銀行留住人才吸引人才，能夠改善優化該銀行的人力資源結構，對江西省農商銀行的其他成員行改進人力資源管理具有一定的幫助和借鑒意義，為江西農商銀行的整體發展夯實基礎，增加和維護人才儲備，使得江西農商銀行更健康更優質地發展，提升自身的核心競爭力。
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第 2 章 人才流失的相關文獻
2.1 相關概念界定
2.1.1 人才的概念
羅洪鐵（2003）給人才定義為那些能在一定條件下通過創造性的勞動成果為社會發展做出一定貢獻的人，且這些人具有較好的素質和知識①。對企業來說，人才就是那些擁有某方面的專業知識或專業能力，且能夠運用其知識或能力服務于企業，通過創造性地勞動對企業做出一定的貢獻的人。
由此可見，人才的判定標準一是要有某項專長，二是要有創造性思維能力，三是要能夠產生貢獻。企業需要的人才是能夠為企業的經營創造一定程度利益的人，例如掌握了組織規劃統籌能力的管理型人才、掌握了專業技術能力的技術型人才、掌握了某方面專長或技巧的技能型人才、掌握了人際關系溝通能力的營銷型人才等。現在的市場競爭使得企業不僅需要各類專業人才，更青睞復合型人才，復合型人才的優秀表現在其職業能力的多元化上面，一旦企業要求轉換崗位，復合型人才能夠很快地適應新的崗位和職能的變化，減少企業的人才資源成本投入。
2.1 相關概念界定
2.1.1 人才的概念
羅洪鐵（2003）給人才定義為那些能在一定條件下通過創造性的勞動成果為社會發展做出一定貢獻的人，且這些人具有較好的素質和知識①。對企業來說，人才就是那些擁有某方面的專業知識或專業能力，且能夠運用其知識或能力服務于企業，通過創造性地勞動對企業做出一定的貢獻的人。
由此可見，人才的判定標準一是要有某項專長，二是要有創造性思維能力，三是要能夠產生貢獻。企業需要的人才是能夠為企業的經營創造一定程度利益的人，例如掌握了組織規劃統籌能力的管理型人才、掌握了專業技術能力的技術型人才、掌握了某方面專長或技巧的技能型人才、掌握了人際關系溝通能力的營銷型人才等。現在的市場競爭使得企業不僅需要各類專業人才，更青睞復合型人才，復合型人才的優秀表現在其職業能力的多元化上面，一旦企業要求轉換崗位，復合型人才能夠很快地適應新的崗位和職能的變化，減少企業的人才資源成本投入。
2.1.2 人才流失的概念
（1）人才流失的概念
車筱媛（2018）認為人才流失是那些在企業中占據了核心關鍵崗位，并且為企業創造和貢獻了價值的人才，因為各種綜合的原因流出企業，一定程度上損害了企業效益的現象②。一般來說人才流失是非組織的意愿的流出，分為顯性的人才流失和隱性的人才流失。顯性流失是由于組織內的人才因為某些原因從該組織主動出走，從而影響組織的經營發展；隱性流失是由于組織內部的某些原因導致組織內人才的能力得不到有效運用，從而影響組織的經營發展。黃磊（2019）認為顯性人才流失較容易發現，而隱性人才流失是企業比較容易忽視的問題③。
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2.2 人才流失的相關文獻
2.2.1 國內文獻研究現狀
研究國內文獻發現，造成銀行人才流失的因素眾多，對其產生的原因和對策進行綜述主要將人才流失問題大體分為個人層面、銀行內部層面和外部環境層面三個方面。
（1）個人層面
車筱媛（2018）、黃超（2016）提出工作壓力大，沒有自我價值實現的機會容易造成人才流失現象。李興（2017）認為新時代員工的價值追求更多地傾向于追求工作與生活的平衡，表現形式呈現多元化。鄧小飛（2017）認為企業流失的員工對薪酬水平的不滿意程度與離職率線性相關。
（2）銀行內部層面
學者研究發現人力資源管理理念落后、績效考核不健全、人才考核機制不合理、員工培訓培養計劃不明確等問題是易導致人才流失的客觀因素。
李興（2017）、楊頌（2018）等人采用 SPSS20.0 對離職員工樣本做描述性統計分析和單因素交叉分析, 個人對薪酬福利的滿意程度是影響離職傾向的最主要因素，職業發展和薪酬待遇問題是人才流失的主要誘因，職業上行通道狹窄，現在人才追求職業的多元化發展路徑和貼近市場的更高的薪酬待遇福利。
張曉健（2017）對 HD 農商銀行的青年員工離職情況和相關問題進行分析，認為該行青年員工的準入機制、發展機制和晉升機制缺乏規范，也缺乏良好的企業文化氛圍，認為針對青年員工離職問題應該從激勵訴求、個人成長、公平競爭、職責設計和人際關系五個維度進行改進，并建立長期有效的激勵機制來解決青年員工流失問題。車筱媛（2018）等人提出企業文化的缺失會讓企業員工沒有歸屬感和認同感，銀行要建立能凝聚人心的企業文化，建立良好的培訓機制和培養合理的職業規劃，才能讓員工得到長遠的發展規劃。鄭欣（2019）提出要降低員工離職傾向，公司要加強員工職業生涯規劃和招聘管理，結合員工自身特點和發展目標安排工作崗位，最好能夠使員工能力與崗位的匹配程度高，通過提高工作績效來減少員工的流失。
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（1）人才流失的概念
車筱媛（2018）認為人才流失是那些在企業中占據了核心關鍵崗位，并且為企業創造和貢獻了價值的人才，因為各種綜合的原因流出企業，一定程度上損害了企業效益的現象②。一般來說人才流失是非組織的意愿的流出，分為顯性的人才流失和隱性的人才流失。顯性流失是由于組織內的人才因為某些原因從該組織主動出走，從而影響組織的經營發展；隱性流失是由于組織內部的某些原因導致組織內人才的能力得不到有效運用，從而影響組織的經營發展。黃磊（2019）認為顯性人才流失較容易發現，而隱性人才流失是企業比較容易忽視的問題③。
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2.2 人才流失的相關文獻
2.2.1 國內文獻研究現狀
研究國內文獻發現，造成銀行人才流失的因素眾多，對其產生的原因和對策進行綜述主要將人才流失問題大體分為個人層面、銀行內部層面和外部環境層面三個方面。
（1）個人層面
車筱媛（2018）、黃超（2016）提出工作壓力大，沒有自我價值實現的機會容易造成人才流失現象。李興（2017）認為新時代員工的價值追求更多地傾向于追求工作與生活的平衡，表現形式呈現多元化。鄧小飛（2017）認為企業流失的員工對薪酬水平的不滿意程度與離職率線性相關。
（2）銀行內部層面
學者研究發現人力資源管理理念落后、績效考核不健全、人才考核機制不合理、員工培訓培養計劃不明確等問題是易導致人才流失的客觀因素。
李興（2017）、楊頌（2018）等人采用 SPSS20.0 對離職員工樣本做描述性統計分析和單因素交叉分析, 個人對薪酬福利的滿意程度是影響離職傾向的最主要因素，職業發展和薪酬待遇問題是人才流失的主要誘因，職業上行通道狹窄，現在人才追求職業的多元化發展路徑和貼近市場的更高的薪酬待遇福利。
張曉健（2017）對 HD 農商銀行的青年員工離職情況和相關問題進行分析，認為該行青年員工的準入機制、發展機制和晉升機制缺乏規范，也缺乏良好的企業文化氛圍，認為針對青年員工離職問題應該從激勵訴求、個人成長、公平競爭、職責設計和人際關系五個維度進行改進，并建立長期有效的激勵機制來解決青年員工流失問題。車筱媛（2018）等人提出企業文化的缺失會讓企業員工沒有歸屬感和認同感，銀行要建立能凝聚人心的企業文化，建立良好的培訓機制和培養合理的職業規劃，才能讓員工得到長遠的發展規劃。鄭欣（2019）提出要降低員工離職傾向，公司要加強員工職業生涯規劃和招聘管理，結合員工自身特點和發展目標安排工作崗位，最好能夠使員工能力與崗位的匹配程度高，通過提高工作績效來減少員工的流失。
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第 3 章 X 農商銀行人才流失問題調研 ························ 11
3.1 X 農商銀行人力資源基本結構和人才流失現狀 ································ 11
3.1.1 學歷結構層次 ························ 11
3.1.2 年齡結構層次 ······························ 12
第 4 章 X 農商銀行人才流失的原因分析 ···················· 22
4.1 X 農商銀行人才流失的影響 ······················· 22
4.1.1 影響 X 農商銀行工作的正常經營 ····················· 22
4.1.2 影響 X 農商銀行的運營成本 ······················· 23
第 5 章 X 農商銀行人才流失的對策研究 ······························ 31
5.1 基于員工個人層面的改進對策 ······························· 31
5.1.1 關注員工物質精神需求 ·························· 31
5.1.2 運用有效的人才儲備庫 ······················· 32
第 5 章 X 農商銀行人才流失的對策研究
5.1 基于員工個人層面的改進對策
5.1.1 關注員工物質精神需求
馬斯洛需求理論提出，生存需求是人們最基本的需求，在滿足生存需求之后人們會對安全、社會、尊重和自我實現產生需求。對于員工來說，工作的目的是先要滿足其物質需求，再是考慮其他精神方面的需求。物質需求方面有 95%的調查對象不滿足 X 農商銀行支付的薪酬報酬，38%的調查對象不滿足工作生活環境，精神需求方面有 77%的調查對象不滿足晉升學習的機會和員工自我價值的體現。物質方面因為 X 農商銀行大部分網點分布在鄉鎮，而且員工薪酬水平整體略低于行業平均，員工對物質方面提出了更高的要求，在人才流失率逐漸加大的情況下，X 農商銀行勢必提高一定比例的薪酬來增加員工隊伍的穩定性。增加員工福利也能適當提高員工的滿足感，例如增加“一年三節”的節日福利、增加高溫費取暖費等補償性福利、增加獎勵性休假、體檢等等。員工福利雖然不算在工資之內，但是對于員工需求來說很重要，其作用不低于員工工資，它體現了物質和精神兩方面的需求，讓員工覺得自己得到了重視。另外，精神需求也是員工所追求的重點，員工有職業發展和學習進步的需求，例如管理者關注更多的晉升機會，技術人員更多注重在工作中更好的完成任務并找到成就感和企業中自我價值的實現。
5.1.1 關注員工物質精神需求
馬斯洛需求理論提出，生存需求是人們最基本的需求，在滿足生存需求之后人們會對安全、社會、尊重和自我實現產生需求。對于員工來說，工作的目的是先要滿足其物質需求，再是考慮其他精神方面的需求。物質需求方面有 95%的調查對象不滿足 X 農商銀行支付的薪酬報酬，38%的調查對象不滿足工作生活環境，精神需求方面有 77%的調查對象不滿足晉升學習的機會和員工自我價值的體現。物質方面因為 X 農商銀行大部分網點分布在鄉鎮，而且員工薪酬水平整體略低于行業平均，員工對物質方面提出了更高的要求，在人才流失率逐漸加大的情況下，X 農商銀行勢必提高一定比例的薪酬來增加員工隊伍的穩定性。增加員工福利也能適當提高員工的滿足感，例如增加“一年三節”的節日福利、增加高溫費取暖費等補償性福利、增加獎勵性休假、體檢等等。員工福利雖然不算在工資之內，但是對于員工需求來說很重要，其作用不低于員工工資，它體現了物質和精神兩方面的需求，讓員工覺得自己得到了重視。另外，精神需求也是員工所追求的重點，員工有職業發展和學習進步的需求，例如管理者關注更多的晉升機會，技術人員更多注重在工作中更好的完成任務并找到成就感和企業中自我價值的實現。
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第 6 章 結論與展望
6.1 研究的主要結論
人才是企業競爭的核心，是企業發展的未來，優秀人才的競爭尤為激烈。本文研究對象 X 農商銀行的人才流失問題凸顯，不及時遏制這種現象將對 X 農商銀行的發展產生極大的負面影響，因此通過研究 X 農商銀行人才流失的情況，結合文獻分析、問卷調查和訪問等方法，總結了 X 農商銀行人才流失的原因，提出解決人才流失問題的對策。
對 X 農商銀行人才流失情況深入分析，從個人、銀行內部和外部環境三方面總結了人才流失的幾個原因。一是員工的壓力增加且對薪酬待遇和職位晉升機會不滿意，二是銀行薪酬激勵機制不合理，三是銀行對員工的培養缺乏規劃，四是金融市場競爭環境日益激烈，五是同業競爭者搶占人才資源。通過對該問題的研究暴露出了 X 農商銀行對人才管理方面的不足之處，因此根據人才流失的原因，并參考其他銀行的有效經驗提出了對策建議。一是關注員工物質精神需求并有效運用人才儲備庫，二是完善薪酬績效考核體系和激勵機制，三是優化員工職業規劃和人才培養，四是使員工的晉升通道透明化、公平化，五是建設積極和諧的企業文化，六是增強人才流失的預警管理。
6.1 研究的主要結論
人才是企業競爭的核心，是企業發展的未來，優秀人才的競爭尤為激烈。本文研究對象 X 農商銀行的人才流失問題凸顯，不及時遏制這種現象將對 X 農商銀行的發展產生極大的負面影響，因此通過研究 X 農商銀行人才流失的情況，結合文獻分析、問卷調查和訪問等方法，總結了 X 農商銀行人才流失的原因，提出解決人才流失問題的對策。
對 X 農商銀行人才流失情況深入分析，從個人、銀行內部和外部環境三方面總結了人才流失的幾個原因。一是員工的壓力增加且對薪酬待遇和職位晉升機會不滿意，二是銀行薪酬激勵機制不合理，三是銀行對員工的培養缺乏規劃，四是金融市場競爭環境日益激烈，五是同業競爭者搶占人才資源。通過對該問題的研究暴露出了 X 農商銀行對人才管理方面的不足之處，因此根據人才流失的原因，并參考其他銀行的有效經驗提出了對策建議。一是關注員工物質精神需求并有效運用人才儲備庫，二是完善薪酬績效考核體系和激勵機制，三是優化員工職業規劃和人才培養，四是使員工的晉升通道透明化、公平化，五是建設積極和諧的企業文化，六是增強人才流失的預警管理。
人才的競爭日益激烈，如果 X 農商銀行認識不到問題的嚴重性，缺乏解決問題的決心和執行力，那么人才流失問題勢必會越來越嚴峻，對該行的長期戰略規劃和可持續發展產生消極的影響。因此，X 農商銀行要對人才流失問題引起重視，吸收其他銀行的有效經驗，找到更適合自身未來發展的改進方案和對策，留住該行的優秀人才并引進更多的外來人才，重視人才的作用，提升行業競爭實力。
參考文獻（略）
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