跨文化背景下在越中資企業管理溝通問題研究
時間：2020-03-07 來源：51mbalunwen.com作者：vicky
本文是一篇管理溝通論文，本文以在越中資企業的中國管理者與越南員工之間的跨文化管理溝通的狀況為主要的研究對象。通過分析了解大量的文獻，與實現實踐調查并歸納總結得出了在越中資企業跨文化管理溝通存在的問題與問題的來源。在越中資企業跨文化管理存在的主要問題包括：第一個問題是，中國管理者與越南員工存在的權力距離；第二個問題，中國管理者和越南員工信仰與文化多樣性上的溝通障礙；第三個問題，中國管理者和越南員工言語和非言語上的溝通障礙；第四個問題中國管理者和越南員工溝通渠道上的溝通障礙；第五個問題是中國管理者和越南員工價值觀上的溝通障礙。
特別是出口型加工制造企業的外國直接投資對越南經濟而言是一個福音，即使在全球經濟困難的十年中也大幅推動經濟增長。這與大多數市場的投資、貿易和更廣泛的 GDP擴張密切相關；根據國際貨幣基金組織的數據，外國直接投資領域目前占全球出口額的70%左右。
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二、國內外研究現狀
在全球化的趨勢之下，我國企業也在努力去尋找更大的市場緊跟著時代發展步伐。跨國公司的常見問題就在于多文化員工會產生跨文化溝通障礙，對這個問題也是很普遍的。對于這一問題，國內外的學者都進行了廣泛的關注與思考。雖然在這方面他們的研究成效非常的不錯，但對不同的對象研究產生不同的問題，所以仍然存在廣大的研究空間。跨國公司如何才能徹底解決跨文化溝通問題，如何提高管理溝通效率是企業的核心發展問題之一。
第三章 跨文化背景下在越中資企業管理溝通的現狀、問題及成因................................... 16
一、跨文化背景下在越中資企業管理溝通現狀調查..................................... 16
（一）在越中資企業管理溝通現狀問卷調查..................................... 16
（二）在越中資企業管理溝通調查結果分析........................................ 16
第四章 跨文化背景下在越中資企業管理溝通障礙的解決對策........................................... 31
一、建立管理者與員工之間的鼓勵性溝通氛圍....................................... 31
（一）營造信任的氛圍，實現溝通行為的互動......................................... 31
（二）調整角色，實現零距離溝通.............................................. 32
第五章 結論與展望.............................................. 39
一、 研究結論......................................... 39
二、 研究展望.......................................... 39
第四章 跨文化背景下在越中資企業管理溝通障礙的解決對策
第五章 結論與展望
一、研究結論
本文以在越中資企業的中國管理者與越南員工之間的跨文化管理溝通的狀況為主要的研究對象。通過分析了解大量的文獻，與實現實踐調查并歸納總結得出了在越中資企業跨文化管理溝通存在的問題與問題的來源。
在越中資企業跨文化管理存在的主要問題包括：第一個問題是，中國管理者與越南員工存在的權力距離；第二個問題，中國管理者和越南員工信仰與文化多樣性上的溝通障礙；第三個問題，中國管理者和越南員工言語和非言語上的溝通障礙；第四個問題中國管理者和越南員工溝通渠道上的溝通障礙；第五個問題是中國管理者和越南員工價值觀上的溝通障礙。
與此同時，針對分析總結了每一個問題的成因。在結合在越中資企業的實際情況基礎上,提出了一些建議及對策。希望通過本研究可以有助于在越的中資企業及越南企業在跨文化的背景下在管理溝通方面能夠充分地了解問題及解決問題，提高管理溝通效率，并且提高工作效率。
本研究是根據中越兩國的實際狀況來開展調查，再結合很多關于跨文化管理溝通理論來擴展本研究內容，并且還使用多種研究方法對在越中資企業跨文化管理溝通進行調查研究，以追求完善和全面的研究。但本人能力不足，資源有限，再加上本人在中國留學很難做一個大規模的實踐調查，因此研究工作還存在以下不足。
參考文獻（略）
第一章引言
一、研究背景以及研究意義
（一）研究背景
在全球化經濟發展趨勢之下，越南在進行改革開放以后吸引了很多外企到國內投資經營。特別是越南加入世界貿易組織（2007 年）之后經濟得到了迅速發展，FDI（外商直接投資）有大的變化：20.8 億美元（2004 年）、57.2 億美元（2005 年）、203 億美元（2007）、2008 年的 FDI 則高達 640.1 億美元。外企來到越南投資是因為越南是一個潛力市場，資源豐富，政治穩定，尤其是越南的勞動力成本低、員工效率高，所以越來越多來自不同國家的外企，如日本、韓國、美國、新加坡、中國等紛紛來到越南投資建廠的企業。
一、研究背景以及研究意義
（一）研究背景
在全球化經濟發展趨勢之下，越南在進行改革開放以后吸引了很多外企到國內投資經營。特別是越南加入世界貿易組織（2007 年）之后經濟得到了迅速發展，FDI（外商直接投資）有大的變化：20.8 億美元（2004 年）、57.2 億美元（2005 年）、203 億美元（2007）、2008 年的 FDI 則高達 640.1 億美元。外企來到越南投資是因為越南是一個潛力市場，資源豐富，政治穩定，尤其是越南的勞動力成本低、員工效率高，所以越來越多來自不同國家的外企，如日本、韓國、美國、新加坡、中國等紛紛來到越南投資建廠的企業。
特別是出口型加工制造企業的外國直接投資對越南經濟而言是一個福音，即使在全球經濟困難的十年中也大幅推動經濟增長。這與大多數市場的投資、貿易和更廣泛的 GDP擴張密切相關；根據國際貨幣基金組織的數據，外國直接投資領域目前占全球出口額的70%左右。
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二、國內外研究現狀
在全球化的趨勢之下，我國企業也在努力去尋找更大的市場緊跟著時代發展步伐。跨國公司的常見問題就在于多文化員工會產生跨文化溝通障礙，對這個問題也是很普遍的。對于這一問題，國內外的學者都進行了廣泛的關注與思考。雖然在這方面他們的研究成效非常的不錯，但對不同的對象研究產生不同的問題，所以仍然存在廣大的研究空間。跨國公司如何才能徹底解決跨文化溝通問題，如何提高管理溝通效率是企業的核心發展問題之一。
（一）境外相關的研究現狀
20 世紀的時候，研究者就已經在學術方面進行各種研究對管理溝通領域。從此，管理溝通理論不斷發展，獲得一定成就。
跨國公司運行的時候必須進行跨文化研究，通過分析文化之間的差異，然后再從文化差異的方面集體對跨國經營失敗的例子具體的去進行探討，并能夠對在跨文化條件該怎樣去進行有效的管理并能夠將問題開展在具體的理論研究之中，最著名的管理學家是吉爾特?霍夫斯泰德對 IBM 公司不同的員工進行調查研究對象所建立的關于國家文化的四個維度的理論包括：、個人-集體主義、男性-女性主義、不確定性規避、權力距離。由于亞洲經濟發展比較迅速并且在中華文化的不斷影響的情況下，1991 年的時候，霍夫斯泰德就在加籍香港學者彭邁克研究的基礎上，又補充了第 5 個維度——長期目標和短期目標（Geert Hofstede and Gert Jan Hofstede，2010）。這五個文化維度就代表了文化背景不同的國家的人存在的五個價值觀層面的差異。
20 世紀的時候，研究者就已經在學術方面進行各種研究對管理溝通領域。從此，管理溝通理論不斷發展，獲得一定成就。
跨國公司運行的時候必須進行跨文化研究，通過分析文化之間的差異，然后再從文化差異的方面集體對跨國經營失敗的例子具體的去進行探討，并能夠對在跨文化條件該怎樣去進行有效的管理并能夠將問題開展在具體的理論研究之中，最著名的管理學家是吉爾特?霍夫斯泰德對 IBM 公司不同的員工進行調查研究對象所建立的關于國家文化的四個維度的理論包括：、個人-集體主義、男性-女性主義、不確定性規避、權力距離。由于亞洲經濟發展比較迅速并且在中華文化的不斷影響的情況下，1991 年的時候，霍夫斯泰德就在加籍香港學者彭邁克研究的基礎上，又補充了第 5 個維度——長期目標和短期目標（Geert Hofstede and Gert Jan Hofstede，2010）。這五個文化維度就代表了文化背景不同的國家的人存在的五個價值觀層面的差異。
Robert C．Wiseman(1994)通過研究過程，相信隨著世界經濟的發展，跨國公司的概念正變得越來越流行。因此，來自世界不同國家的員工組成的企業必然面臨跨文化溝通問題。《Communicating in Multinational Organizations》是他對跨文化管理溝通研究的貢獻。認為不只是跨國家才是跨文化而同一個跨地區也是跨文化溝通。
Kluckholn 和 Strodbeck（2005）就曾經提出了目前主要有六個維度去影響人們價值，他主要包括了環境關系、活動取向、時間取向、本質取向、責任中心以及空間概念。他們還通過研究最后發現了，在這個不同維度的背景之下，環境的人通常都會產生不一樣的結果，所以同一件事由于不同國籍、民族、不同文化的人會有不同的看法，有不同的思維與解決方式。
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第二章 相關概念與理論基礎
一、相關概念
近年來世界上的每個國家都隨著經濟一體化的趨勢而不斷的融合，從而各個國家都可以互相交流、分享信息。但是，在交流的過程中文化是最難融合的，比如，西方資本主義國家，所以他們更重視個人主義。亞洲的文化就是提高團隊精神。所以說在一個跨國公司跨文化管理中的溝通是非常重要的，是公司的重要紐帶。
（一）溝通
溝通是人與人、人與群體通過語言或者各種方式來交流傳遞信息、思想、感情的過程。在溝通的時候，根據環境、參與溝通者去具體區別溝通類型。溝通的類別主要分為三種：機-機溝通、人-機溝通和人與人溝通。
通過實際情況而分別是語言還是非語言溝通；書面溝通-口頭溝通；正式溝通-非正式溝通；自上而下溝通、自下而上溝通-平行溝通等。在溝通的過程中，信息的穩定性以及身份等因素都會影響溝通的效果，環境的噪聲以及大氣等因素也將會影響溝通。
需要特別強調的是，溝通是信息雙向流動的過程，需要有信息的傳遞和反饋來共同組成。如果彼此之間只有信息傳遞而沒有反饋，那就相當于溝通失敗或者說是無效。
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二、理論基礎
（一）霍夫斯泰德文化維度理論
霍夫斯泰德文化維度理論是由于霍夫斯泰德通過實踐調查結果分析總結提出的的理論。這理論是一個框架用來衡量不同的文化背景、不同的國家（地區）會存在什么差異。最后，他總結成為了 6 個基本文化維度：權力距離；個人主義程度/集體主義程度；男性化與女性化；不確定性的規避；長期取向和短期取向；自身放縱與約束。其中，在本文當中采用最多的是權力距離。
權力距離(Power Distance)是指在社會中地位高低的人會產生距離，也是在公司的組織當中會有高層領導、中層領導、員工等不同的階層有不同的權利，每個階層之間會存在一定的距離。這就是權力距離，一個人在社會和組織中的地位會影響他的行為和他人對待他人的態度。可以使用指數 PDI（power distance index ）來表示權力距離的分數。可以根據上級決策方式等因素去決定。
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Kluckholn 和 Strodbeck（2005）就曾經提出了目前主要有六個維度去影響人們價值，他主要包括了環境關系、活動取向、時間取向、本質取向、責任中心以及空間概念。他們還通過研究最后發現了，在這個不同維度的背景之下，環境的人通常都會產生不一樣的結果，所以同一件事由于不同國籍、民族、不同文化的人會有不同的看法，有不同的思維與解決方式。
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第二章 相關概念與理論基礎
一、相關概念
近年來世界上的每個國家都隨著經濟一體化的趨勢而不斷的融合，從而各個國家都可以互相交流、分享信息。但是，在交流的過程中文化是最難融合的，比如，西方資本主義國家，所以他們更重視個人主義。亞洲的文化就是提高團隊精神。所以說在一個跨國公司跨文化管理中的溝通是非常重要的，是公司的重要紐帶。
（一）溝通
溝通是人與人、人與群體通過語言或者各種方式來交流傳遞信息、思想、感情的過程。在溝通的時候，根據環境、參與溝通者去具體區別溝通類型。溝通的類別主要分為三種：機-機溝通、人-機溝通和人與人溝通。
通過實際情況而分別是語言還是非語言溝通；書面溝通-口頭溝通；正式溝通-非正式溝通；自上而下溝通、自下而上溝通-平行溝通等。在溝通的過程中，信息的穩定性以及身份等因素都會影響溝通的效果，環境的噪聲以及大氣等因素也將會影響溝通。
需要特別強調的是，溝通是信息雙向流動的過程，需要有信息的傳遞和反饋來共同組成。如果彼此之間只有信息傳遞而沒有反饋，那就相當于溝通失敗或者說是無效。
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二、理論基礎
（一）霍夫斯泰德文化維度理論
霍夫斯泰德文化維度理論是由于霍夫斯泰德通過實踐調查結果分析總結提出的的理論。這理論是一個框架用來衡量不同的文化背景、不同的國家（地區）會存在什么差異。最后，他總結成為了 6 個基本文化維度：權力距離；個人主義程度/集體主義程度；男性化與女性化；不確定性的規避；長期取向和短期取向；自身放縱與約束。其中，在本文當中采用最多的是權力距離。
權力距離(Power Distance)是指在社會中地位高低的人會產生距離，也是在公司的組織當中會有高層領導、中層領導、員工等不同的階層有不同的權利，每個階層之間會存在一定的距離。這就是權力距離，一個人在社會和組織中的地位會影響他的行為和他人對待他人的態度。可以使用指數 PDI（power distance index ）來表示權力距離的分數。可以根據上級決策方式等因素去決定。
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一、跨文化背景下在越中資企業管理溝通現狀調查..................................... 16
（一）在越中資企業管理溝通現狀問卷調查..................................... 16
（二）在越中資企業管理溝通調查結果分析........................................ 16
第四章 跨文化背景下在越中資企業管理溝通障礙的解決對策........................................... 31
一、建立管理者與員工之間的鼓勵性溝通氛圍....................................... 31
（一）營造信任的氛圍，實現溝通行為的互動......................................... 31
（二）調整角色，實現零距離溝通.............................................. 32
第五章 結論與展望.............................................. 39
一、 研究結論......................................... 39
二、 研究展望.......................................... 39
第四章 跨文化背景下在越中資企業管理溝通障礙的解決對策
一、建立管理者與員工之間的鼓勵性溝通氣氛
（一）營造信任的氛圍，實現溝通行為的互動
信任，是一個團體的粘合劑在我們日常生活當中，如果沒有了信任而僅僅只有懷疑就不能夠成為真正的團體。只有在管理者與員工之間去互相信任，才能夠達到一個最好的目標。當然，要想獲得彼此之間的信任那就需要雙方好好相處，好好了解雙方。
對于信任，他主要包括兩方面：信任與可信。信任主要指的是去相信別人，可信則指的是你值得別人去相信你，公司的管理者主要職責就是營造一個充滿信任以及可信的環境，同時這也是信任氛圍的基礎。對一個企業在管理與溝通方面，最好的做法以及最佳的選擇是就是去樹立自己的信任之風，同時這也是從上到下，從下到上，讓信息的傳遞能夠比較順暢的進行，能夠讓所有的員工都明明白白。對于管理者來說，支持開放的部門的話比較有助于通過許多不同渠道的自由流通的信息去傳播，同時那些接受信息的人也將會去以誠信的態度回應，重獲誠意，可以表達真實的想法。
（一）營造信任的氛圍，實現溝通行為的互動
信任，是一個團體的粘合劑在我們日常生活當中，如果沒有了信任而僅僅只有懷疑就不能夠成為真正的團體。只有在管理者與員工之間去互相信任，才能夠達到一個最好的目標。當然，要想獲得彼此之間的信任那就需要雙方好好相處，好好了解雙方。
對于信任，他主要包括兩方面：信任與可信。信任主要指的是去相信別人，可信則指的是你值得別人去相信你，公司的管理者主要職責就是營造一個充滿信任以及可信的環境，同時這也是信任氛圍的基礎。對一個企業在管理與溝通方面，最好的做法以及最佳的選擇是就是去樹立自己的信任之風，同時這也是從上到下，從下到上，讓信息的傳遞能夠比較順暢的進行，能夠讓所有的員工都明明白白。對于管理者來說，支持開放的部門的話比較有助于通過許多不同渠道的自由流通的信息去傳播，同時那些接受信息的人也將會去以誠信的態度回應，重獲誠意，可以表達真實的想法。
管理者應盡可能地傳達公司的想法，戰略，政策和劣勢，情況，因素和員工的有利條件，并交換意見以誠懇的方式與員工一起預見，這樣他們就可以接近并掌握實際情況，告訴員工談話的氛圍會造成人們有信心和承諾的情況。只有在開放、良好的環境下，員工之間溝通才真正得到有效的結果。
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第五章 結論與展望
一、研究結論
本文以在越中資企業的中國管理者與越南員工之間的跨文化管理溝通的狀況為主要的研究對象。通過分析了解大量的文獻，與實現實踐調查并歸納總結得出了在越中資企業跨文化管理溝通存在的問題與問題的來源。
在越中資企業跨文化管理存在的主要問題包括：第一個問題是，中國管理者與越南員工存在的權力距離；第二個問題，中國管理者和越南員工信仰與文化多樣性上的溝通障礙；第三個問題，中國管理者和越南員工言語和非言語上的溝通障礙；第四個問題中國管理者和越南員工溝通渠道上的溝通障礙；第五個問題是中國管理者和越南員工價值觀上的溝通障礙。
與此同時，針對分析總結了每一個問題的成因。在結合在越中資企業的實際情況基礎上,提出了一些建議及對策。希望通過本研究可以有助于在越的中資企業及越南企業在跨文化的背景下在管理溝通方面能夠充分地了解問題及解決問題，提高管理溝通效率，并且提高工作效率。
本研究是根據中越兩國的實際狀況來開展調查，再結合很多關于跨文化管理溝通理論來擴展本研究內容，并且還使用多種研究方法對在越中資企業跨文化管理溝通進行調查研究，以追求完善和全面的研究。但本人能力不足，資源有限，再加上本人在中國留學很難做一個大規模的實踐調查，因此研究工作還存在以下不足。
參考文獻（略）
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